私はマネージャーです。職場で自分のタイプをチームに伝えるべきでしょうか？

性格診断テストを受けることは、完全に個人的な取り組みです。自分で回答し、自分自身について考え、自分がどのようにコミュニケーションを取り、問題を解決し、リーダーシップを発揮する傾向があるかを表す言葉を得ます。診断結果をどう活かすかは、あなた次第です。

しかし組織の中では、同じデータが今やチームビルディングのセッションやリーダーシップ・プログラムに活用され、人々がより明確に、行き違いを減らして協働する助けとなっています。 

一方で、特にこれらのフレームワークが仕事の議論のされ方やチーム編成に影響し始めると、マネージャーは自分の診断結果を公にするよう大きなプレッシャーを感じることがあります。ある人にとっては、そのプレッシャーは上層部からの率直さへの単純な期待、つまりリーダー自身がやる気のないことをチームに求めているわけではないと示す手段に映ります。別の人にとっては、ラベル付けやステレオタイプ、そして個人データがチーム内でどこまで共有されるべきかという、より深刻な懸念を生じさせます。

自分の性格タイプを共有するメリット

チームの性格タイプを知るメリットについては、多くのことが書かれています。

• 一人ひとりの生まれ持った強みを見つけ、それに合った役割や責任を割り当てる助けになります。​
• 人によって好むコミュニケーションや問題解決の方法について、より明確な理解が得られます。
• チーム内で起こりそうな摩擦点を把握でき、より大きな対立に発展する前に対処できます。​

マネージャーにとっても同じメリットが当てはまるうえ、上から組織の雰囲気をつくることにもなります。自分の性格タイプを思慮深く共有することで、自己認識と率直な対話が仕事の一部であることを示せます。そうすれば、そもそも人々が職場で性格診断を受けることへの警戒感を和らげられるかもしれません。時間がたつにつれ、このようなオープンさによって、人々は自分の働き方、苦手なこと、必要としていることについて話しやすくなります。こうした対話は、チーム内の信頼感と帰属意識をより強めます。

いくつかの研究は、チームから本物らしい、あるいは弱さを見せられると見なされるリーダーは、より多くの敬意と信頼を得る可能性があることを示唆しています。

• Kelloggによる一連の実験研究では、自ら弱みを共有するリーダーは、より本物らしく、有能さも同等に見なされ、人々も再び一緒に働きたいと考えやすいことがわかりました。
• オーセンティック・リーダーシップに関する研究は、リーダーのオープンで「ありのまま」の行動が、従業員の信頼とエンゲージメントの向上に結びつくことを示しています。
• MIT Sloan Reviewが報じた調査では、Stanford Graduate School of Business Advisory Councilのメンバーは、より効果的な影響力と意思決定の基盤となるため、リーダーが身につけるべき最も重要な能力として自己認識を挙げました。​ 性格診断は、自己認識を深めるための基礎的なツールです。

これらの知見だけではまだ納得できない場合に備え、性格タイプをチームと共有することの潜在的なメリットを挙げます。

• あなたのリーダーシップ・スタイル、特有のストレス反応、意思決定スタイルについて、従業員の理解がより明確かつ深まります。
• 従業員が自分の弱みをあなたに表現し、より感情面でオープンになることに安心感を抱くかもしれません。
• 弱みを共有する意欲によって、従業員はあなたをより感情知能の高い人だと感じるかもしれません。
• 従業員があなたの意図を誤解することを減らせる可能性があります。
• 従業員があなたのパフォーマンスや仕事のスタイルについて、率直なフィードバックをしやすくなるかもしれません。 
• 従業員はあなたのリーダーシップをより人間味のあるものとして捉え、あなたの短所も受け入れやすくなるかもしれません。
• 職場の心理的安全性を高める可能性があります。
• 職場に成長マインドセットを根づかせ、チーム全体に利益をもたらす可能性があります。

こうしたメリットは、職場の文化、効率性、生産性に大きな影響を与え得ます。しかし、性格タイプを共有することにはデメリットもあります。

自分の性格タイプを共有するデメリット

最も大きなマイナス面は、性格タイプによって自分に「ラベルを付ける」ことで、従業員があなたを捉える枠を狭めてしまう可能性です。タイプに基づくシステムであるMyers-BriggsやEnneagram、あるいはビッグファイブのような特性に基づくモデルなど、どのフレームワークを使うかにかかわらず、あなたのプロフィールには通常、強み、盲点、「典型的な」行動のリストがあらかじめ付いてきます。そのラベルを聞いた人は、たとえあなたの行動が説明から受ける印象より柔軟であっても、あなたの中にそのパターンを探し始めるかもしれません。

ある一連の実験では、リーダー（または地位の高い人）が他者に自分の弱みを明かすと、その人の影響力が低下し、有能さの評価も下がることがわかりました。また、欠点や失敗を自己開示することは一般にポジティブなことと受け取られる一方で、自尊心が低い場合には開示した本人の気分を悪化させる可能性があるという興味深い研究もあります。この研究が検討したのは恋愛関係における状況ですが、職場にも当てはまる可能性があります。チームとの間で困難な時期を過ごしている場合、たとえば不慣れな変化に対応しているとき、新たな任務で力量不足を感じているとき、あるいは厳しい監視下にあるときには、自分の盲点や成長領域について多くを共有することが、あなた自身にとって悪い結果につながるかもしれません。期待していた支援や反応が得られなければ、どう評価されているかをさらに心配したり、チームとのつながりを感じにくくなったりすることさえあります。

性格タイプをチームと共有することの潜在的なマイナス面は、以下のとおりです。

• 従業員は、状況ごとにあなたが実際にどのように振る舞うかというニュアンスを見るのではなく、そのラベルというレンズを通してあなたの行動を捉え始めるかもしれません。たとえばあなたを「思考型」として知っている場合、あなたが温かく、柔軟に、あるいは感情に配慮して接している場面でさえ、いつもよそよそしい、または論理偏重だと決めつけるかもしれません。
• ひとたびラベルが広まると、あなたがどのように一貫している「べき」かについて、知らず知らずのうちに期待が生まれることがあります。人々があなたを冷静な計画者や大きなアイデアを出す人として認識している場合、あなたが別のスタイルを試したり、プレッシャー下でコミュニケーションの取り方を変えたりしても、それを認識するまでに時間がかかるかもしれません。
• 上記の研究によれば、一部のチームメンバーがすでにあなたの能力に疑いを抱いている場合、あなたの弱みや課題のリストを共有すると、その疑念を深める可能性があります。そのような状況では、開示が自己認識というより、彼らがすでに抱いている懸念の裏付けと受け取られることがあります。
• 従業員は、あなたの性格タイプに基づいて、あなたが特定の方法で行動すると無意識に期待し、ステレオタイプ化に傾くかもしれません。あなたのプロフィールが組織における典型的なリーダー像に当てはまらなかったり、チームの文化とそぐわなかったりする場合は、特に難しい問題になり得ます。 
• マネージャーの立場から見ると、あまりに多くを、あまりに早く共有すると、「役立つ背景情報」と「感情的な過剰共有」の境界が曖昧になることがあります。タイプについて話す際に、たとえば過去の心の傷や深い不安を掘り下げるなど、非常に個人的な領域に踏み込むと、自分がさらけ出されたように感じる一方で、チームを望んでもいない立場に置いてしまうことがあります。そこでは、チームメンバーは自分自身の感情だけでなく、あなたの感情も管理しなければならないと感じるかもしれません。

このように、性格タイプをチームと共有することには多くのメリットがありますが、潜在的なデメリットも認識しておくべきです。マイナス面がプラス面を上回るかどうかは、あなたの状況とチームとの関係性によって異なります。最終的には、あなただけが決められる選択です。そして、皆がしているからと急いで決めるのではなく、意識的なリーダーシップ上の判断として扱う価値があります。

判断の助けとなる質問 

職場で自分の性格タイプをいつ、どのように共有すべきかに、万人に当てはまる答えはありません。しかし、次の質問はどちらの判断をするかの助けになるでしょう。

• 自分の性格タイプを共有することで起こり得るマイナス面を受け入れる覚悟があるか？
• 一部の従業員から特定の見方をされるリスクを冒しても、オープンでコミュニケーションのある文化をつくる価値はあるか？
• 私のチームは透明性と誠実さを重視しているか？
• 従業員は自分の仕事のスタイルや好みを伝えることに苦労しているか？
• 私はどの程度自己認識があり、自己成長に取り組んでいるか。また、それを現実的にチーム内で育むことができるか？
• 自分のタイプを共有することは、既存の不信感を強めるのではなく、チームが私をよりよく理解する助けになるか？
• 全員の仕事の経験をよりよくするという観点から、性格タイプについてオープンな対話を生み出せるか？

これらの質問の大半に「はい」と答えたなら、職場で自分のタイプを共有するメリットは、潜在的なリスクを上回る可能性が高いでしょう。

共有を成長への入り口にする

職場で自分の性格タイプを共有すると決めたなら、これは自分にラベルを付けることではないと覚えておいてください。自分の特性を共有することは、成長への扉を開くことです。チームがあなたをより自己認識のある人として捉える助けとなり、その結果、どのように協働するかについて率直に話し合いやすくなります。

自分自身の性格タイプを共有した後、チームメンバーにも自分のタイプを探ってみるよう勧めてもよいでしょう。あるいは、彼らの仕事のスタイル、好む業務、最も難しいと感じる領域について話すことに前向きかどうか、単に尋ねるだけでも構いません。性格タイプを自己認識とよりよい協働のためのツールとして位置づければ、チームは枠にはめられるよう圧力を感じるのではなく、自分自身について学ぶ力を得たと感じやすくなります。