コーチングにおけるEnneagramとMyers & Briggsの比較と、どちらを選ぶべきか

性格フレームワークを選ぶマネージャーと、チームビルディングのためのフレームワークを選ぶエグゼクティブコーチは、同じ問題を解決しようとしているように見えるかもしれませんが、実際はそうではありません。マネージャーが求めるのは通常、グループ全体がよりよく協働できるようにするツールであり、理想的にはチームがすぐに学べて日常的に使えるものです。「タイプ」を提示するツールは、働き方やニーズを共有するための簡潔で中立的な語彙を提供するため、一般に最も理解しやすいものです。どのツールを選ぶにしても、同僚の前で誰もがさらし者にされたり、名指しされたりしたと感じない程度に、負担の軽いものでなければなりません。 

一方、求められる基準ははるかに高くなります。コーチの場合です。コーチが選ぶツールは、長期的な関わりを通じて、一人の人が人生やキャリアを変える助けとなる必要があります。深い自己発見を促せるものでなければならず、クライアントが診断結果に異議を唱えても耐えられるだけの厳密さも必要です。実際、クライアントは異議を唱えるものです。コーチングに適した理想的な診断には、次の要素が求められます。

• クライアントがすでに体験していながら、これまで言葉にしたことのない行動パターンを捉えるための、すぐに使える出発点と言語。
• クライアントの習慣、コミュニケーションスタイル、盲点に関する明確なデータ。これにより、セッションで明確な目標に焦点を当てられます。
• 性格特性を将来のパフォーマンスに直接結びつける方法。たとえば、実行への強い意欲というリーダーシップ上の強みが、ストレス下では不十分な権限委譲という弱点に変わり得ることを示す方法。
• クライアントが本来どのように行動するかを軸に構築され、繰り返し現れる障害を乗り越えることを目的とした成長の道筋と能力開発ロードマップ。
• コーチがクライアントや組織の前で、そのツールを自信を持って推奨できるだけの科学的信頼性。
• 同じクライアントに繰り返し使用しても、そのツールが価値を保てることを裏づける一貫性。

これらの基準で評価すると、Myers-BriggsとEnneagramのどちらもコーチングのツールキットの中で、それぞれの価値を確立しています。両者の違いは、それぞれが生み出すよう設計された洞察の種類と、最も適したセッションの種類にあります。

この記事では、コーチングにおけるEnneagramとMyers-Briggsを詳しく比較します。具体的には、各システムが何を測定するのか、コーチングの現場でどの程度有効に機能するのか、多くのコーチが予想する以上に曖昧になりやすい倫理的な境界線、そして自分の実践にどちらを取り入れるべきかを判断する方法について取り上げます。

コーチングの場におけるMyers-Briggs

Myers-Briggsに基づく性格診断は、4つの対になる選好に基づいて、人を16のタイプのいずれかに分類します。 

• エネルギーをどこに向けるか（Introversion 対 Extraversion）。
• 情報をどのように取り入れるか（Sensing 対 Intuition）。
• 意思決定をどのように判断するか（Thinking 対 Feeling）。
• 自分の世界をどのように構造化することを好むか（Judging 対 Perceiving）。

4文字の診断結果（INFJ、ESTPなど）は、その人の認知スタイルを表します。これは、情報をどのように自然に処理し、それに基づいて行動するかを捉えるものであり、コーチにとってMyers-Briggsは有力な導入ツールとなります。クライアントがすでに自分自身について感じていながら、これまで言語化する必要のなかったことに言葉を与えられるため、コーチング関係の初期に生じがちな防衛的な反応を自然に和らげます。この体系全体は、16の性格タイプはいずれも価値があり、他より優れているものはないという基本原則に基づいています。つまり、「悪い診断結果」は存在しません。 

職場では、Myers-Briggsは繰り返し生じるいくつかのコーチング場面で大きな価値を発揮します。

• コミュニケーションのコーチング。多くのクライアントは、冷徹で厳しいデータをいきなり持ち出し、チームメンバーが犯した誤りを正確に列挙するマネージャーを知っているでしょう。そして、その結果としてチームメンバーが攻撃された、価値を認められていないと感じ、心を閉ざしてしまうことも知っているはずです。もしかすると、クライアント自身がそのマネージャーかもしれません。Myers-BriggsのThinking/Feelingの次元は、まったく異なる基準で意思決定を評価する同僚となぜ衝突するのかを実用的に説明し、同僚が必要としている人間的な側面を取り入れるための戦略を開きます。
• 対立の解決。職場での対立では、意見が合わない相手を表すために、「受動攻撃的」や「細かく管理しすぎる」といった感情的なレッテルが使われがちです。Myers-Briggsを用いれば、コーチは有害な会話を「デイブは私のアイデアを力ずくで押しつぶす攻撃的な嫌なやつだ」から「デイブは、声に出して考え、論理を優先する外向的な思考型だ」へと転換できます。これにより個人的な悪意を問題から切り離し、両者がただ正反対の側から問題を解決しようとしていることを示せます。
• キャリア開発。キャリア開発は、技術的なスキルを学ぶことよりも、強みや盲点、そしてクライアントが自然に力を発揮できる役割や文化と、疲弊を感じる役割や文化を理解することに関わる場合が多くあります。たとえば、キャリアの中盤にいる専門職の人は、過去の役割がなぜ楽に感じられたのか、そして新たに管理職へ昇進したことがなぜ予想以上に難しく感じられるのかを理解し始めるかもしれません。
• ステークホルダー対応。 B2Bコーチングでは、ステークホルダーへの対応力が、経営幹部の成功と失敗を分けることがよくあります。将来有望なリーダーが伸び悩むのは、組織内の重要な影響力を持つ人々を誤解したり、遠ざけたりするためです。Myers-Briggsは、クライアントが自分自身の視点から一歩離れ、取締役、部門横断的な同僚、主要顧客など、重要なステークホルダーのコミュニケーション、意思決定、進行ペースに関するニーズを体系的に把握するのに役立ちます。このフレームワークは政治的な摩擦を個人的な問題ではないものとして捉え直し、クライアントが明確な戦略をもって困難な関係に向き合う助けとなります。

Myers-Briggsには、主に次の点についてもっともな批判があります。再検査信頼性。かなりの割合の人が、数週間以内に再検査を受けると異なる4文字タイプになります。特に、元の得点がある特性の中間点に近かった場合にその傾向が見られます。これは妥当な批判であり、明確な二者択一のカテゴリーに基づくあらゆる診断に当てはまります。一方で、認知的選好に関する根底の理論に対する批判としては弱いものです。この理論は、他の特性モデルと比較しても、かなり妥当に支持されています。コーチにとっての実践的な教訓は、統計的信頼性に配慮して作られ、アルファ係数やサンプル数を記載した技術マニュアルを提供するベンダーの診断を選ぶことです。「Myers-Briggs」を名乗るすべての診断が、同じ基準で作られているわけではありません。

コーチングの観点でより直接的な限界は、Myers-Briggsがクライアントの職場での振る舞い方を説明する一方で、そもそも何が行動の原動力となっているのかについては、ほとんど語らないことです。たとえば、クライアントが構造を好むことは示せますが、なぜ予測可能性やルーティンを求めるのかまでは示せません。

ほとんどのコーチは、最終的にはその問いに答えるために別のものを活用するようになります。

コーチングの場におけるEnneagram

このEnneagramは、人を9つのタイプのいずれかに分類します。各タイプは、核となる恐れと、それに対応する核となる欲求を軸に構成されています。たとえば、タイプ8は他者に支配されることを恐れ、その核となる欲求は自分を守り、自らの運命を自分で決めることです  タイプ6 は安心感を必要とし、支えや導きがない状態を恐れます。このシステムではさらに、ウイングという、主なEnneagramタイプの表れ方に影響を与える要素に加え、成長とストレスのパターンによって、プレッシャー下や健全な状態で人がどのように振る舞うかを説明します。 

さらに根本的には、Enneagramはなぜ人が行動するのかを測るものであり、その表れ方は成熟度や役割、環境、習慣の変化によって異なる場合があります。 

この違いこそが、コーチがEnneagramを活用する理由です。2人のクライアントが同じ挫折に対し、週80時間働くことで反応するかもしれませんが、その理由は異なります。タイプ3は、達成や目に見える成功によって築き上げたアイデンティティを守るために働きすぎるかもしれません。一方、】【type 2302??タイプ1失敗を自分で正さなければならないという重い道徳的責任を感じるかもしれません。働くのをやめれば、物事が破綻したり、さらなるミスが見逃されたりするのではないかと心配します。外から見ると行動は同じに見えますが、それぞれのクライアントに必要なコーチングの対話はまったく異なります。

動機、恐れ、欲求に焦点を当てることで、Enneagramは特定のコーチング場面に特に適しています。

• リーダーシップ開発。ほとんどのシニアリーダーは、自分がどのように行動するかをすでに理解しており、それを的確に説明できます。彼らの成長を妨げるのは、多くの場合、プレッシャーの下で無意識に繰り返している、目に見えない行動パターンです。Enneagramは、こうした根深い防衛機制を明らかにするために特別に設計されています。 
• 繰り返される対立。クライアントが解決しようと努力しているにもかかわらず、同じ摩擦が何度も繰り返される状況では、Enneagramが新たな視点をもたらすことがあります。対立は通常、人々が自分の根本的な恐れやニーズを脅かされていると感じたときに生じ、各タイプはプレッシャーに対して特有の防衛パターンで反応します。Enneagramは、タイプAの防衛機制がタイプBの最も深い恐れを引き起こす正確な循環を明らかにします。つまり、クライアントは自分の自動的な反応に気づき、事態を悪化させる前に立ち止まることを選べるようになるのです。
• アイデンティティレベルの成長への取り組み。 コミュニケーションや時間管理に必要な取り組みをすでに終え、その根底で何が作用しているのかを見つめる準備ができているクライアントは、エニアグラムに基づくコーチングから大きな価値を得る傾向があります。このシステムは、コントロール、完璧さ、承認への欲求といった仕事上の習慣の背後にある隠れた原動力をクライアントが解きほぐす助けとなります。また、クライアントの職業上のエゴを分解し、行動の幅を広げるための地図としても機能します。 

こうした利点には、クライアントに率直に伝えるべきトレードオフも伴います。まず、エニアグラムは実証的な裏づけが少ないという点でMyers-Briggsに劣ります。エニアグラムには古代からのルーツがあり、現代心理学よりも前から存在していました。また、Myers-Briggsが原出版社を通じて単一の標準化された診断ツールを持つのとは異なり、エニアグラムにはそのようなものがありません。そのため、診断の質には大きなばらつきがあります。コーチは、どの診断を用いるかを慎重に選ぶ必要があります。 

次に、自己タイプ判定を正確に行うことはかなり難しくなります。エニアグラムでは、単に行動のリストから選ぶのではなく、自身の中核的な動機と恐れを特定することが求められます。そのため、初回セッションでそこまでの内省を行う準備ができていないクライアントもいます。たとえば、意欲が高く達成志向の経営者は、自分のDriveが何かから自分を守るためのものだと気づくまでに、数回のセッションを要することがあります。また、その答えを受け入れるまでにはさらに時間がかかるかもしれません。というのも、その答えを受け入れることは、多くの経営者がキャリアを通じて避けることを学んできた脆弱性と向き合うことを意味するからです。 

すべてのコーチが守るべき倫理的な一線

ここまでで、エニアグラムが感情的に中立なものではないことは明らかでしょう。誰かの中核的な恐れを言葉にすることは、その人が好む意思決定スタイルを示すこととは別の行為です。適切なコーチングのもとでは、エニアグラムは本来なら数か月かかる成長を促すことができます。しかし、クライアントが「診断されている」あるいは「恐れだけに還元されている」と感じないように扱わなければなりません。そのように感じたクライアントは、理由をコーチに伝えないまま関わりをやめてしまうことがあります。

それが、この2つのシステムを分ける本質的な境界線です。Myers-Briggsは、ファシリテーションのスキルに求められるものが比較的少なく、コーチに信頼できる低リスクな出発点を提供します。エニアグラムはコーチにより多くを求めますが、そこへの投資は異なる次元の洞察として返ってきます。ただし、それによって明らかになるものを受け止め、尊重する準備がコーチにできている場合に限られます。コーチは、自分が支援して収める準備のできていない何かをクライアントの中に開くためにこのフレームワークを用いる前に、そのスキルを身につけているかどうかを正直に見極める必要があります。 

また、どのような性格診断テストも、採用、昇進、または業績に関する判断に使用すべきではないことにも触れておく価値があります。Truityはこの点を明確にしています。 クライアントの組織が、どちらかのツールを選考判断に用いている場合は、最初に話し合う必要があります。率直な自己内省が人事によって昇進や採用を拒むために使われる可能性があるとクライアントが考えれば、クライアントはあなたや診断プロセスを信頼しなくなるおそれがあります。そして、それはクライアントとコーチの双方をリスクにさらします。

結論：コーチング業務におけるエニアグラムとMyers-Briggsの比較

細かなニュアンスを取り除けば、判断は通常、今この時点でクライアントまたは支援関係に何が必要かに集約されます。

• クライアントが自分の仕事のスタイルをすばやく、負担なく理解する方法を必要としているとき、関係の初期段階でまだ信頼を築いているとき、または提示されている課題が明確にコミュニケーションや意思決定に関するものであるときは、Myers-Briggsを選びましょう。
• クライアントがすでにそうした表面的な取り組みを終え、自分のパターンを生み出している要因を見つめる準備ができているとき、対処を何度も試みても対立やフィードバックの循環が繰り返し再燃するとき、あるいは支援関係がリーダーシップ開発やアイデンティティレベルの成長へと進んだときは、エニアグラムを選びましょう。

もちろん、第3の選択肢もあります。これを二者択一の決断として捉えるのをやめ、両方に精通した実践を築くことです！ 両方のシステムを使うことで、コーチはクライアントの性格を完全に立体的に把握でき、高度なエグゼクティブの成長をしばしば停滞させる、意識的な行動と無意識の動機づけとの間にある難しい隔たりを埋められます。多くのコーチが両方のシステムを活用して成果を上げており、あなたにもできます。

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