Soy gerente. ¿Debería decirle a mi equipo cuál es mi tipo en el trabajo?

Realizar una prueba de personalidad es un ejercicio totalmente personal. Respondes por tu cuenta, reflexionas por tu cuenta y recibes un lenguaje para describir cómo tiendes a comunicarte, resolver problemas y liderar. Lo que decidas hacer con tus resultados depende de ti.

Y, sin embargo, dentro de las organizaciones, esos mismos datos ahora sirven de base para sesiones de creación de equipos y programas de liderazgo, ayudando a las personas a trabajar juntas con mayor claridad y menos malentendidos. 

La desventaja es que los gerentes pueden sentir una enorme presión para hacer públicos sus resultados, especialmente cuando estos marcos empiezan a determinar cómo se habla del trabajo y cómo se forman los equipos. Para algunas personas, esa presión se interpreta como una simple expectativa de apertura desde la dirección; una forma de indicar que los líderes no están pidiendo a los equipos que hagan algo que ellos mismos no estarían dispuestos a hacer. Para otras, plantea preocupaciones más serias sobre las etiquetas, los estereotipos y hasta dónde deberían circular los datos personales dentro de un equipo.

Los beneficios de compartir tu tipo de personalidad

Se ha escrito mucho sobre los beneficios de conocer los tipos de personalidad de tu equipo:

• Puede ayudarte a identificar las fortalezas naturales de cada persona y alinearlas con el puesto y las responsabilidades adecuados.​
• Te proporciona una visión más clara de cómo les gusta a las distintas personas comunicarse y resolver problemas.
• Puede señalar posibles puntos de fricción en el equipo para que puedas abordarlos antes de que se conviertan en conflictos mayores.​

Para los gerentes, esos mismos beneficios siguen siendo aplicables y, además, establecen el tono desde la dirección. Cuando compartes tu tipo de personalidad de forma reflexiva, indicas que la autoconciencia y la conversación sincera forman parte del trabajo, lo cual puede hacer que las personas desconfíen menos de realizar evaluaciones de personalidad en el trabajo. Con el tiempo, este tipo de apertura facilita que las personas hablen sobre cómo trabajan, dónde tienen dificultades y qué necesitan. Estas conversaciones fomentan una mayor sensación de confianza y pertenencia en el equipo.

Algunos estudios sugieren que los líderes a quienes sus equipos perciben como auténticos, o incluso vulnerables, pueden ganarse más respeto y confianza:

• Una serie de estudios experimentales de Kellogg descubrió que los líderes que comparten voluntariamente sus debilidades son percibidos como más auténticos e igual de competentes, y que las personas están más dispuestas a volver a trabajar con ellos.
• La investigación sobre el liderazgo auténtico relaciona el comportamiento abierto y «real» de los líderes con niveles más altos de confianza y compromiso de los empleados.
• Una encuesta publicada en la MIT Sloan Review descubrió que los miembros del Consejo Asesor de la Stanford Graduate School of Business calificaron la autoconciencia como la capacidad más importante que deben desarrollar los líderes, porque sustenta una influencia y una toma de decisiones más eficaces.​ Las evaluaciones de personalidad son una herramienta fundamental en el camino para desarrollar una mayor autoconciencia.

Si estos hallazgos aún no te convencen, aquí tienes una lista de posibles beneficios de compartir tu tipo de personalidad con tu equipo:

• Dará a tus empleados mayor claridad sobre tu estilo de liderazgo y una comprensión más profunda de tu respuesta particular al estrés y de tu estilo de toma de decisiones.
• Tus empleados pueden sentirse más cómodos expresando contigo sus propias debilidades y siendo más transparentes emocionalmente.
• Tus empleados pueden percibirte como más inteligente emocionalmente, gracias a tu disposición a compartir tus debilidades.
• Puede reducir la interpretación errónea que hagan los empleados de tus motivos.
• Puede hacer que los empleados estén más dispuestos a darte comentarios sinceros sobre tu desempeño y estilo de trabajo. 
• Es más probable que los empleados humanicen tu liderazgo y estén más dispuestos a aceptar tus limitaciones.
• Puede aumentar la seguridad psicológica en tu lugar de trabajo.
• Puede establecer una mentalidad de crecimiento en tu lugar de trabajo, lo que beneficia a todo el equipo.

Estos beneficios pueden tener un fuerte impacto en la cultura, la eficiencia y la productividad de tu lugar de trabajo. Pero compartir tu tipo de personalidad también puede tener desventajas.

Las desventajas de compartir tu tipo de personalidad

La principal desventaja es la posibilidad de que «etiquetarte» con un tipo de personalidad limite la percepción que tus empleados tienen de ti. Independientemente del marco que utilices —un sistema basado en tipos como Myers-Briggs o el Enneagram, o un modelo basado en rasgos como el Big Five—, tu perfil suele incluir una lista predeterminada de fortalezas, puntos ciegos y comportamientos «típicos». Una vez que las personas escuchan esa etiqueta, pueden empezar a buscar esos patrones en ti, incluso cuando tu comportamiento es más flexible de lo que sugiere la descripción.

Una serie de experimentos descubrió que, cuando los líderes (o las personas de mayor estatus) revelaban sus debilidades a otros, disminuía su influencia y se reducía la percepción de su competencia. Otro estudio interesante sugiere que la revelación de defectos o fracasos personales, aunque por lo general se percibe como algo positivo, puede hacer que quien se revela se sienta peor si tiene baja autoestima. Aunque el estudio examinó este escenario en relaciones románticas, también podría aplicarse al lugar de trabajo. Si estás atravesando un período difícil con tu equipo —adaptándote a un cambio desconocido o sintiéndote fuera de tu profundidad ante una nueva responsabilidad o bajo un intenso escrutinio—, compartir mucho sobre tus puntos ciegos o áreas de crecimiento puede afectarte negativamente a nivel personal. Podrías preocuparte más por cómo te juzgan o incluso sentirte menos conectado con tu equipo si no recibes el apoyo o la respuesta que esperabas.

Estas son las posibles desventajas de compartir tu tipo de personalidad con tu equipo:

• Tus empleados pueden empezar a filtrar tu comportamiento a través de la lente de tu etiqueta, en lugar de observar los matices de cómo te comportas realmente en distintas situaciones. Por ejemplo, si te conocen como un «pensador», podrían asumir que siempre eres distante o excesivamente lógico, incluso en momentos en los que eres cálido, flexible o estás emocionalmente conectado.
• Una vez que una etiqueta está presente, puede establecer silenciosamente expectativas sobre la coherencia que «deberías» tener. Si las personas están acostumbradas a verte como el planificador tranquilo o la persona de las grandes ideas, podrían tardar más en reconocer cuándo experimentas con un estilo diferente o cambias tu forma de comunicarte bajo presión.
• Según la investigación anterior, si algunos miembros del equipo ya dudan de tu competencia, compartir una lista de tus debilidades o desafíos puede profundizar esas dudas. En ese contexto, la revelación puede parecer menos una señal de autoconciencia y más una confirmación de sus preocupaciones existentes.
• Tus empleados podrían recurrir a los estereotipos al esperar inconscientemente que te comportes de determinada manera según tu tipo de personalidad. Esto puede ser especialmente complicado si tu perfil no coincide con la imagen clásica de un líder en tu organización o parece no encajar con la cultura del equipo. 
• Desde tu perspectiva como gerente, compartir demasiado y demasiado rápido puede desdibujar la línea entre un «contexto útil» y una divulgación emocional excesiva. Si abordas temas muy personales al hablar de tu tipo —por ejemplo, al desentrañar heridas antiguas o inseguridades profundas—, puedes terminar sintiéndote expuesto y poner a tu equipo en una situación que no pidió, en la que sienten que deben manejar tus emociones además de las suyas.

Por lo tanto, aunque compartir tu tipo de personalidad con tu equipo ofrece muchos beneficios, también debes ser consciente de las posibles desventajas. Que esos aspectos negativos superen a los positivos dependerá de tu contexto y de la relación que tengas con tu equipo. Al final, es una decisión que solo tú puedes tomar, y que vale la pena tratar como una decisión de liderazgo deliberada, no como algo a lo que te precipitas porque todos los demás lo están haciendo.

Preguntas que te ayudarán a decidir 

Aunque no existe una respuesta universal sobre cuándo o cómo compartir tu tipo de personalidad en el trabajo, las siguientes preguntas pueden ayudarte a inclinarte hacia una opción u otra:

• ¿Estoy dispuesto a aceptar las posibles desventajas de compartir mi tipo de personalidad?
• ¿Crear una cultura de apertura y comunicación vale el riesgo de que algunos empleados me vean de cierta manera?
• ¿Mi equipo valora la transparencia y la autenticidad?
• ¿Mis empleados tienen dificultades para comunicar sus estilos y preferencias de trabajo?
• ¿Qué tan consciente de mí mismo y comprometido con el crecimiento personal estoy, y puedo fomentar esto de forma realista en mi equipo?
• ¿Compartir mi tipo ayudará a mi equipo a entenderme mejor, en lugar de reforzar cualquier desconfianza existente?
• ¿Puedo crear una conversación abierta sobre los tipos de personalidad desde la perspectiva de mejorar la experiencia laboral de todos?

Si la mayoría de tus respuestas a estas preguntas fueron «sí», entonces es probable que los beneficios de compartir tu tipo en el trabajo superen los posibles riesgos.

Compartir como puerta de entrada al crecimiento

Si decides compartir tu tipo de personalidad en el trabajo, recuerda que no se trata de etiquetarte. Compartir tus rasgos consiste en abrir la puerta al crecimiento: puede ayudar a tu equipo a verte como una persona más consciente de sí misma y, a su vez, facilitar conversaciones sinceras sobre cómo trabajan juntos.

Después de compartir tu propio tipo de personalidad, podrías invitar a los miembros del equipo a explorar los suyos también, o simplemente preguntarles si estarían dispuestos a hablar sobre su estilo de trabajo, las tareas que prefieren y las áreas que encuentran más desafiantes. Cuando presentas el tipo de personalidad como una herramienta para la autoconciencia y una mejor colaboración, es más probable que tu equipo se sienta capacitado para aprender sobre sí mismo, sin sentirse presionado a encajar en una categoría.