저는 관리자입니다. 직장에서 팀원들에게 제 유형을 알려야 할까요?

성격 검사를 받는 일은 전적으로 개인적인 경험입니다. 혼자 답하고, 스스로를 돌아보며, 평소 어떻게 소통하고 문제를 해결하며 이끄는지 이해할 수 있는 언어를 얻습니다. 결과를 어떻게 활용할지는 여러분의 선택입니다.

하지만 조직 내에서는 이제 바로 그 데이터가 팀 빌딩 세션과 리더십 프로그램에 활용되어, 사람들이 더 명확하게 소통하고 오해를 줄이며 함께 일하도록 돕고 있습니다. 

단점은 특히 이러한 틀이 업무에 대해 논의하는 방식과 팀을 구성하는 방식에 영향을 미치기 시작할 때, 관리자가 자신의 결과를 공개해야 한다는 큰 압박을 느낄 수 있다는 점입니다. 어떤 이들에게 이러한 압박은 리더가 팀원들에게 자신이 직접 할 의향이 없는 일을 요구하지 않는다는 신호를 보내기 위한, 상부의 단순한 개방성 기대처럼 느껴집니다. 반면 다른 이들에게는 낙인, 고정관념, 그리고 개인 데이터가 팀 내에서 어디까지 공유되어야 하는지에 관한 더 심각한 우려를 불러일으킵니다.

성격 유형을 공유할 때의 이점

팀원의 성격 유형을 아는 이점에 대해서는 이미 많은 글이 쓰였습니다.

• 각자의 타고난 강점을 파악하고, 알맞은 역할과 책임에 배치하는 데 도움이 될 수 있습니다.​
• 서로 다른 사람들이 어떤 방식으로 소통하고 문제를 해결하기를 선호하는지 더 명확히 이해할 수 있습니다.
• 팀 내에서 발생할 수 있는 마찰 지점을 파악하여, 그것이 더 큰 갈등으로 번지기 전에 해결할 수 있습니다.​

관리자에게도 같은 이점이 적용되며, 여기에 더해 위에서부터 분위기를 설정할 수 있습니다. 성격 유형을 신중하게 공유하면 자기 인식과 솔직한 대화가 업무의 일부라는 신호를 보내게 됩니다. 이는 처음부터 사람들이 직장에서 성격 평가를 받는 일을 덜 경계하게 만들 수 있습니다. 시간이 지나면 이러한 개방성은 사람들이 자신의 업무 방식, 어려움을 겪는 부분, 필요한 지원에 대해 더 쉽게 이야기하도록 합니다. 이런 대화는 팀 내 신뢰와 소속감을 더욱 강화합니다.

일부 연구에 따르면, 팀원에게 진정성 있거나 심지어 취약한 모습으로 보이는 리더는 더 많은 존중과 신뢰를 얻을 수 있습니다.

• Kellogg의 일련의 실험 연구에서는 자신의 약점을 자발적으로 공유하는 리더가 더 진정성 있게 보이면서도 유능함은 동일하게 평가되며, 사람들이 그들과 다시 함께 일하려는 의향도 더 높다는 사실을 발견했습니다.
• 진정성 리더십 연구는 리더의 개방적이고 ‘진짜다운’ 행동이 더 높은 수준의 직원 신뢰와 몰입으로 이어진다고 설명합니다.
• MIT Sloan Review에 실린 설문조사에 따르면 Stanford Graduate School of Business Advisory Council 구성원들은 자기 인식을 리더가 개발해야 할 가장 중요한 역량으로 평가했습니다. 이는 자기 인식이 더 효과적인 영향력 발휘와 의사결정의 기반이 되기 때문입니다.​ 성격 평가는 자기 인식을 높여 가는 여정의 기초적인 도구입니다.

이러한 연구 결과만으로 아직 확신이 서지 않는다면, 팀과 성격 유형을 공유할 때 얻을 수 있는 잠재적 이점을 살펴보세요.

• 직원들이 여러분의 리더십 스타일을 더 명확히 이해하고, 여러분 특유의 스트레스 반응과 의사결정 방식을 더 깊이 파악하는 데 도움이 됩니다.
• 직원들이 자신의 약점을 여러분에게 표현하고 감정을 더 솔직하게 드러내는 데 편안함을 느낄 수 있습니다.
• 약점을 기꺼이 공유하는 여러분의 태도 덕분에, 직원들은 여러분이 더 높은 정서 지능을 갖춘 사람이라고 느낄 수 있습니다.
• 직원들이 여러분의 의도를 오해하는 일을 줄일 수 있습니다.
• 직원들이 여러분의 성과와 업무 방식에 대해 솔직한 피드백을 더 기꺼이 제공할 수 있습니다. 
• 직원들이 여러분의 리더십을 더 인간적으로 바라보고, 여러분의 부족한 점도 더 기꺼이 받아들일 수 있습니다.
• 직장에서 심리적 안전감을 높일 수 있습니다.
• 직장에 성장 마인드셋을 정착시켜 팀 전체에 도움이 될 수 있습니다.

이러한 이점은 직장 문화, 효율성, 생산성에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. 그러나 성격 유형을 공유하는 데에도 단점이 있을 수 있습니다.

성격 유형을 공유할 때의 단점

가장 큰 부정적 측면은 성격 유형으로 자신에게 ‘꼬리표를 붙이는’ 것이 직원들이 여러분을 바라보는 시각을 제한할 수 있다는 점입니다. 유형 기반 체계인 Myers-Briggs나 Enneagram을 사용하든, 빅 파이브와 같은 특성 기반 모델을 사용하든, 프로필에는 대개 강점, 맹점, ‘전형적인’ 행동의 목록이 따라옵니다. 사람들이 그 꼬리표를 듣고 나면, 실제 행동이 설명이 시사하는 것보다 더 유연하더라도 여러분에게서 그러한 패턴을 찾기 시작할 수 있습니다.

한 일련의 실험에서는 리더 또는 지위가 더 높은 사람이 다른 이들에게 자신의 약점을 공개할 때, 그들의 영향력이 줄고 유능하다는 인식도 낮아진다는 결과가 나왔습니다. 또 다른 흥미로운 연구에 따르면, 결점이나 실패를 공개하는 일은 일반적으로 긍정적으로 받아들여지지만, 자존감이 낮은 사람에게는 자기 공개를 한 사람의 기분을 더 나쁘게 만들 수 있습니다. 이 연구는 연인 관계에서 이러한 상황을 살펴보았지만, 직장에도 적용될 수 있습니다. 팀과 힘든 시기를 보내고 있거나, 낯선 변화를 헤쳐 나가고 있거나, 새로운 지시 사항을 수행하는 데 익숙하지 않거나 강도 높은 검토를 받고 있다면, 자신의 맹점이나 성장 영역을 많이 공유하는 것이 개인적으로 좋지 않게 받아들여질 수 있습니다. 기대했던 지지나 반응을 얻지 못하면, 다른 사람들이 자신을 어떻게 판단하는지 더 걱정하거나 팀과의 유대감이 줄었다고 느낄 수도 있습니다.

팀과 성격 유형을 공유할 때 발생할 수 있는 부정적인 측면은 다음과 같습니다.

• 직원들이 여러분이 상황에 따라 실제로 어떻게 행동하는지의 미묘한 차이를 알아차리기보다, 여러분의 행동을 유형이라는 렌즈로 보기 시작할 수 있습니다. 예를 들어 여러분을 ‘사고형’으로 알고 있다면, 여러분이 따뜻하고 유연하거나 감정에 잘 조율된 모습을 보이는 순간에도 항상 냉정하거나 지나치게 논리적이라고 가정할 수 있습니다.
• 일단 꼬리표가 붙으면, 여러분이 얼마나 일관되어야 ‘하는지’에 대한 기대가 조용히 형성될 수 있습니다. 사람들이 여러분을 침착한 계획가 또는 큰 그림을 제시하는 사람으로 여긴다면, 여러분이 다른 스타일을 시도하거나 압박 속에서 소통 방식을 바꿀 때 이를 알아차리는 데 더 오래 걸릴 수 있습니다.
• 위의 연구에 따르면, 일부 팀원이 이미 여러분의 역량에 의문을 품고 있다면 약점이나 어려움의 목록을 공유하는 것이 그러한 의심을 더 깊게 할 수 있습니다. 이 맥락에서 공개는 자기 인식이라기보다, 그들이 기존에 품고 있던 우려를 확인해 주는 것으로 비칠 수 있습니다.
• 직원들은 성격 유형에 따라 여러분이 특정 방식으로 행동할 것이라고 무의식적으로 기대하면서 고정관념에 빠질 수 있습니다. 여러분의 프로필이 조직에서 통상적으로 그리는 리더의 모습과 맞지 않거나 팀 문화와 어긋난다고 느껴진다면, 이는 특히 까다로울 수 있습니다. 
• 관리자의 관점에서 너무 많은 것을 너무 빨리 공유하면 ‘유용한 맥락’과 ‘감정적인 과도한 공유’의 경계가 흐려질 수 있습니다. 유형에 대해 이야기하면서 오래된 상처나 깊은 불안감 등을 매우 개인적인 영역까지 꺼내 놓으면, 여러분 자신은 노출된 느낌을 받을 수 있으며 팀원들은 원하지 않았던 상황에 놓일 수 있습니다. 즉, 자기 감정뿐 아니라 여러분의 감정까지 관리해야 한다고 느낄 수 있습니다.

따라서 팀과 성격 유형을 공유하면 많은 이점이 있지만, 잠재적인 단점도 인식해야 합니다. 부정적인 측면이 긍정적인 측면보다 더 큰지는 여러분의 상황과 팀과의 관계에 따라 달라집니다. 결국 이는 여러분만이 내릴 수 있는 선택이며, 다른 사람 모두가 한다는 이유로 성급하게 결정할 일이 아니라 의도적인 리더십 결정으로 다룰 가치가 있습니다.

결정에 도움이 되는 질문 

직장에서 성격 유형을 언제 또는 어떻게 공유해야 하는지에 대한 만능 답은 없지만, 다음 질문은 어느 쪽을 선택할지 결정하는 데 도움이 될 수 있습니다.

• 성격 유형을 공유할 때 발생할 수 있는 부정적인 결과를 받아들일 의향이 있는가?
• 일부 직원이 나를 특정한 방식으로 볼 위험을 감수할 만큼 개방성과 소통의 문화를 만드는 일이 중요한가?
• 우리 팀은 투명성과 진정성을 중요하게 여기는가?
• 직원들은 자신의 업무 스타일과 선호도를 소통하는 데 어려움을 겪는가?
• 나는 자기 인식이 얼마나 높고 개인적 성장에 얼마나 헌신하고 있으며, 이를 팀 내에서 현실적으로 키워 갈 수 있는가?
• 내 유형을 공유하는 것이 기존의 불신을 강화하기보다 팀이 나를 더 잘 이해하는 데 도움이 될까?
• 모두의 업무 경험을 개선한다는 관점에서 성격 유형에 관한 열린 대화를 만들 수 있는가?

이 질문들에 대한 답이 대부분 ‘예’였다면, 직장에서 자신의 유형을 공유하는 이점이 잠재적 위험보다 클 가능성이 높습니다.

성장을 향한 관문으로서의 공유

직장에서 성격 유형을 공유하기로 했다면, 이것은 자신에게 꼬리표를 붙이는 일이 아니라는 점을 기억하세요. 특성을 공유하는 것은 성장의 문을 여는 일입니다. 팀이 여러분을 더 자기 인식적인 사람으로 보도록 도울 수 있고, 나아가 함께 일하는 방식에 대해 솔직한 대화를 나누기 쉬워집니다.

자신의 성격 유형을 공유한 후에는 팀원들에게도 자신의 유형을 알아보도록 권하거나, 단순히 자신의 업무 스타일, 선호하는 과업, 가장 어렵게 느끼는 영역에 대해 이야기할 의향이 있는지 물어볼 수 있습니다. 성격 유형을 자기 인식과 더 나은 협업을 위한 도구로 제시하면, 팀은 틀에 맞춰야 한다는 압박을 느끼기보다 자신에 대해 알아갈 힘을 얻었다고 느낄 가능성이 높습니다.