職場で「Feeling型」の人の頭の中はどうなっているのか

Myers & Briggs性格タイプシステムでFeeling（F）タイプの人と密に働いたことがある方、あるいはご自身がそうである方なら、Feelingタイプにとって仕事は、単にタスクを完了したり、主要業績評価指標を達成したりすることだけではないとご存じでしょう。Feelingタイプにとっては、そう、感情も同じくらい重要です。そして感情は、人に関わるものです。

簡単におさらいすると、Feelingタイプは、自分自身の価値観と他者の感情に基づいて意思決定します。彼らにとって社会的なつながりは、冷徹な事実よりもはるかに重要です。人や人間関係を重視する姿勢は大きな強みになり得ます。というのも、ほぼすべての状況で、私たちはある程度、人を理解し支援する必要があるからです。しかし、人々のニーズと収益性のバランスを取らなければならないときには、職場で難しい力学を生むこともあります。

人と指標の衝突

Thinkingタイプは意思決定において事実や効率を優先するかもしれませんが、Feelingタイプは自分の選択が価値観とどう一致するか、また人々にどのような影響を与えるかを考慮します。事実ももちろん考慮します。論理を無視しているわけではありません。ただし常に、人への影響と照らし合わせて判断します。たとえば、社内コミュニケーションツールを二つから選ぶ管理職は、単にどちらが安価か、あるいは連携機能が多いかだけを見るわけではありません。チームがどちらを好むか、また健全なコミュニケーション文化を促進するかどうかも考慮します。 

このため、Feelingタイプは、ビジネスや業績の観点では妥当な選択であっても、誰かの感情を傷つける可能性のある決定に苦しみがちです。 

たとえば、Feelingタイプの管理職は、人員削減の際に誰を解雇するかを何週間も悩み抜くかもしれません。書面上では選択が明白に見える場合でも（たとえば、ある人の役割が明らかに重複している場合）、Feelingタイプにとってはそう単純ではありません。その知らせが本人のメンタルヘルスにどう影響するか、会話がどのようなものになるか、さらにはその人と親しい他のチームメンバーにどのような影響が及ぶかまで考えます。そして最終的に決定が下された後も、その瞬間が過ぎ去ったずっと後まで罪悪感を抱え続けることがあります。

難しい決断とのバランスを取るためのFeelingタイプへのヒント：

• Thinkingタイプに相談する。決定に感情が強く絡みすぎていると感じるときは、Thinkingタイプの同僚に相談すると、気持ちと理性のバランスを取るのに役立つ視点が得られるかもしれません。たとえば、仕事以外の問題で苦しんでいるチームメンバーを配置転換することをためらっている場合、Thinkingタイプは、従業員とチームの両方を支えるために一時的に業務を再配分する、といった妥協案を考える助けになるでしょう。
• 明確なルールをあらかじめ定める。明確なルールがあれば、日常的な決定から感情的な負担を取り除く助けになります。たとえば、休暇申請に関する明確な方針（例：「業務量のためにカバーできない場合を除き、先着順」）があれば、誰がより休暇に値するかで悩んだり、誰かの感情を傷つけることを心配したりせずに済みます。 

気持ちで伝えるか、理性で伝えるか

発言内容そのものに主な焦点を置くThinkingタイプとは異なり、Feelingタイプは声の調子やボディランゲージ、そして言葉にされていないことにも非常に敏感です。この感受性があるため、相手に批判されたり不安になったりしたと感じさせないよう、言葉を慎重に選びます。 

たとえば、「提出した報告書には抜けが多すぎます。フィードバックを付けて差し戻すので、修正してください」と直接言う代わりに、Feelingタイプは「努力してくれたことには感謝していますが、より完成度を高めるために、いくつかの部分を強化できると思います」と言うかもしれません。「もしかすると……」や「……を検討されたことはありますか？」のような和らげる表現を、断定的な言い方の代わりによく使います。ですから、「このアイデアはうまくいきません」と言う代わりに、「お考えは理解できます。ほかの選択肢は検討されましたか？」のように言うかもしれません。

これはFeelingタイプが同僚との平和を保つ助けになる一方で、自己主張が弱い印象を与えることもあります。自己主張は自信やリーダーシップの可能性と結び付けられることが多いため、職場によっては、自己主張が足りないと見なされることで、Feelingタイプがより上級の役職に昇進する妨げになる可能性があります。すでに管理職である人の場合、部下に真剣に受け止めてもらえなかったり、さらに悪いことに、その善意を利用されたりするかもしれません。

さらに、Feelingタイプがあまりにも穏やかな表現を使うと、仕事上の問題の緊急性や重要性が軽く見られてしまうことがあります。「すぐに調べられるとよいですね」と言うことは、「直ちに修正する必要があります」と言うのとは異なり、業績や結果を損なうおそれがあります。 

ただし、だからといってFeelingタイプが完全に正反対へと変わり、自分にとって自然ではない方法でコミュニケーションを始める必要があるわけではありません。共感的なスタイルを保ちながら、自己主張を犠牲にしたり緊急性を薄めたりしないための方法をいくつかご紹介します。

• 文書でフォローアップする。会議や一対一の会話の後に、明確な行動項目を記した簡単な要約メールを送りましょう（例：「本日はお時間をいただき、ありがとうございました。確認ですが、次のステップとして、木曜日までに下書きを私に共有し、その後金曜日までにマーケティングチームへ送付してください。」）。このように書面で明記することで、対面で「強く」言わなければならない不快感を抱かずに、明確な期待を設定できます。
• 「私」を主語にした表現を使う。「私」を主語にしてニーズを伝えることで、厳しい印象を与えたり緊急性を弱めたりせずに、期待や懸念をはっきりと伝えられます。たとえば、「月曜日までにこれを準備できそうですか？」と和らげて尋ねる代わりに、「月曜日までにこれを終えられるよう、最善を尽くしてください。締め切りを逃すと、その後の工程で滞りが生じるのではないかと懸念しています」と言うことができます。 

仕事が個人的な問題に感じられるとき

Thinkingタイプは一般に、Feelingタイプよりも「仕事」と「私生活」を切り分け、職場での不快な対人状況を受け流すことが得意です。Feelingタイプは、感情が自分のすることすべてに染み込むため、切り離すことが難しいのです。

そのため、批判を深く受け止めたり、同僚が配慮に欠ける、あるいは不公平に思える決定をしたときに傷ついたりすることがあります。たとえば、チームメイトが手を抜いたり、管理職が自分の健康よりもスピードを優先したりすると、単なる仕事上の問題というより、人々が自分の気持ちを気にかけてくれていない証拠のように感じられるかもしれません。

これは不満につながり、受動攻撃的に振る舞うことさえあります（たとえば、そっけない返答をするなど）。追い詰められると、苛立ちを直接表現した後で、それが同僚との関係に与える緊張について罪悪感を抱くかもしれません。極端な場合、その場の熱気の中で感情を抑えられなくなると、このような行動が組織内での立場を危うくすることさえあります。

Feelingタイプが仕事を職場に置いて帰るためのヒント： 

• まずは相手を信じる。ときには個人的なことに感じられるかもしれませんが、結論を急ぐ前に、まずは相手を信じてみましょう。たとえば、チームメンバーが手を抜いているとしても、あなたの善意を利用している、あるいは管理職としてのあなたを真剣に受け止めていない、と自動的に思い込まないでください。「締め切りに何度か続けて間に合っていないようですが、予定どおりに進めることを難しくしている何かがありますか？」と直接尋ねてみましょう。
• 行動と意図を分けて考える。自分と同じように、誰もが配慮深く仕事に取り組むわけではないことを認識するのも重要です。ぶっきらぼうにコミュニケーションを取る人や、より結果重視の行動を取る人もいます。それは彼らにとって単なる仕事であり、優先事項はそれを終わらせることだからです。あなたを困らせようとしているわけではありませんが、彼らにとっては、成果物を納品することのほうがあなたの感情より重要なのです。つらいですよね。でも、それがその人たちのあり方です。お互いの視点を学ぶだけでも、少しだけ理解が深まるかもしれません。