Cómo es estar dentro de la mente de una persona «Feeling» en el trabajo

Si alguna vez has trabajado estrechamente con una persona cuyo tipo es Feeling (F) en el sistema de personalidad Myers and Briggs, o tal vez tú mismo eres una, sabes que para las personas Feeling el trabajo no consiste solo en completar tareas o alcanzar KPI. Para las personas Feeling, se trata igualmente de, bueno... sentimientos. Y los sentimientos implican personas.

Como breve recordatorio, las personas Feeling toman decisiones basándose en su sistema de valores interno y en los sentimientos de los demás. Las conexiones sociales son sumamente importantes para ellas, mucho más que los hechos fríos y contundentes. Ese enfoque en las personas y las relaciones puede ser una gran ventaja, ya que prácticamente cualquier situación exige que comprendamos y ayudemos a las personas en cierta medida. Pero también puede generar dinámicas complicadas en el trabajo cuando tienen que equilibrar las necesidades de las personas con los resultados financieros.

El choque entre las personas y las métricas

Mientras que una persona Thinking puede priorizar los hechos y la eficiencia al tomar decisiones, una persona Feeling considera cómo sus elecciones se alinean con sus valores y afectan a las personas. También puede tener en cuenta los hechos; no ignora la lógica, pero siempre los sopesará frente al impacto humano. Por ejemplo, un gerente que elige entre dos herramientas de comunicación interna no solo podría fijarse en cuál es más barata o tiene más integraciones. También considerará cuál le gusta más al equipo y si fomenta una cultura de comunicación saludable. 

Por ello, las personas Feeling suelen tener dificultades con las decisiones que pueden herir los sentimientos de alguien, incluso si esas decisiones tienen sentido desde una perspectiva empresarial o de desempeño. 

Por ejemplo, un gerente Feeling podría pasar semanas angustiado por decidir a quién despedir durante una ronda de reducción de personal. Aunque la elección pueda ser obvia sobre el papel (por ejemplo, el puesto de una persona es claramente redundante), para una persona Feeling no es tan sencillo. Pensará en cómo afectará la noticia a la salud mental de esa persona, cómo se sentirá la conversación e incluso cómo podría afectar a otros miembros del equipo que tienen una relación cercana con ella. E incluso cuando finalmente se toma la decisión, puede dejar a la persona Feeling con un sentimiento de culpa mucho después de que haya pasado el momento.

Consejos para las personas Feeling que equilibran decisiones difíciles:

• Consulta con una persona Thinking. Cuando una decisión se siente demasiado cargada emocionalmente, consultar a colegas del tipo Thinking puede aportar una perspectiva que ayude a equilibrar el corazón y la cabeza. Por ejemplo, si dudas en reasignar a un miembro del equipo que tiene dificultades debido a problemas ajenos al trabajo, una persona Thinking puede ayudarte a idear un compromiso, como redistribuir temporalmente las tareas para apoyar tanto al empleado como al equipo.
• Establece reglas claras con anticipación. Las reglas claras pueden ayudar a eliminar la carga emocional de las decisiones rutinarias. Por ejemplo, contar con una política clara para las solicitudes de vacaciones (por ejemplo, «por orden de solicitud, salvo que la carga de trabajo impida la cobertura») significa que no tendrás que angustiarte por quién merece más tiempo libre ni preocuparte por herir los sentimientos de alguien. 

Comunicar con el corazón frente a la cabeza

A diferencia de las personas Thinking, cuyo foco principal es el contenido de lo que se dice, las personas Feeling están muy atentas al tono, el lenguaje corporal y lo que no se dice. Esta sensibilidad las hace ser muy cuidadosas con sus palabras para evitar que los demás se sientan criticados o preocupados. 

Por ejemplo, en lugar de decir directamente: «Hay demasiadas lagunas en el informe que entregaste. Te lo devuelvo con comentarios para que lo revises», una persona Feeling podría decir: «Aprecio el esfuerzo que has puesto, pero creo que podríamos reforzar algunas secciones para que sea más completo». A menudo las oirás usar expresiones atenuantes como «Me pregunto si...» o «¿Has considerado...?» en lugar de hacer afirmaciones absolutas. Así, en vez de decir: «Esta idea no funcionará», una persona Feeling podría decir algo como: «Entiendo tu punto de vista. ¿Has considerado otras opciones?»

Aunque esto puede ayudar a las personas Feeling a mantener la armonía con sus colegas, también puede hacer que parezcan menos asertivas. Dado que la asertividad suele asociarse con la confianza y el potencial de liderazgo, una percepción de falta de asertividad podría, en algunos lugares de trabajo, impedir que las personas Feeling asciendan a puestos de mayor responsabilidad. Para quienes ya ocupan cargos de gestión, sus subordinados podrían no tomarlas en serio o, peor aún, aprovecharse de su buena voluntad.

Además, el uso de frases excesivamente suaves por parte de las personas Feeling a veces puede minimizar la urgencia o la importancia de los asuntos laborales. Decir «sería bueno que pudiéramos analizar esto pronto» en vez de «necesitamos arreglar esto inmediatamente» podría perjudicar el desempeño y los resultados. 

Sin embargo, eso no significa que las personas Feeling tengan que dar un giro de 180 grados y empezar a comunicarse de una forma que no les resulte natural. Aquí tienes algunas maneras de mantenerte fiel a tu estilo empático sin sacrificar tu asertividad ni diluir la urgencia:

• Haz seguimiento por escrito. Después de reuniones o conversaciones individuales, envía un correo electrónico breve con un resumen y acciones claras (por ejemplo, «¡Gracias por reunirte conmigo hoy! Para resumir, tus próximos pasos son compartir tu borrador conmigo antes del jueves y luego enviárselo al equipo de marketing antes del viernes»). Expresar las cosas así por escrito ayuda a establecer expectativas claras sin la incomodidad de tener que sonar «contundente» en persona.
• Usa afirmaciones en primera persona. Formular tus necesidades mediante afirmaciones en primera persona puede ayudarte a comunicar tus expectativas e inquietudes de forma asertiva, sin sonar duro ni restar urgencia. Por ejemplo, en lugar de suavizar las cosas con «¿Crees que podrás tener esto listo para el lunes?», podrías decir: «Por favor, haz todo lo posible por terminar esto para el lunes. Me preocupa que incumplir el plazo genere un cuello de botella más adelante». 

Cuando el trabajo se siente personal

Por lo general, los tipos Thinking tienen mucha más capacidad que los tipos Feeling para separar la «vida laboral» y dejar de lado las situaciones sociales desagradables en el trabajo. A las personas Feeling les cuesta desconectarse porque las emociones se filtran en todo lo que hacen.

Por eso, pueden tomarse las críticas muy a pecho y sentirse heridas cuando sus colegas toman decisiones que parecen desconsideradas o injustas. Por ejemplo, que un compañero tome atajos o que un gerente priorice la rapidez por encima de su bienestar puede sentirse menos como «un simple asunto de trabajo» y más como una señal de que a las personas no les importa cómo les hace sentir.

Esto puede generar resentimiento e incluso hacer que actúen de forma pasivo-agresiva (por ejemplo, dando respuestas secas). Cuando se sienten presionadas, podrían expresar directamente su frustración y luego sentirse culpables por la tensión que esto provoca en sus relaciones con los colegas. Llevado al extremo, este comportamiento podría incluso poner en riesgo su puesto dentro de la organización si pierden los estribos en el fragor del momento.

Consejos para ayudar a las personas Feeling a dejar el trabajo en el trabajo: 

• Da a los demás el beneficio de la duda. Aunque a veces las cosas puedan sentirse personales, intenta dar a las personas el beneficio de la duda antes de sacar conclusiones precipitadas. Por ejemplo, si un miembro del equipo toma atajos, no supongas automáticamente que se está aprovechando de tu buena voluntad o que no te toma en serio como gerente. Pregúntale directamente: «He notado que has incumplido varios plazos seguidos. ¿Hay algo que te esté dificultando mantener el ritmo?».
• Separa el comportamiento de la intención. A veces también es importante reconocer que no todo el mundo aborda el trabajo con la misma consideración que tú. Algunas personas se comunican de manera brusca o hacen cosas más orientadas a los resultados simplemente porque, para ellas, es solo trabajo y su prioridad es terminarlo. No tienen nada contra ti, pero tus sentimientos les importan menos que entregar el producto del trabajo. ¡Ay! Pero así son, y quizá aprender las perspectivas de los demás sea suficiente para comprenderse un poco mejor.