Introversionのために、知らず知らずのうちに従業員を罰していませんか？

多くの管理職は、チームの成果の高さと、その成果をどれほど安定して維持できるかによって評価されます。その大きな鍵となるのが、従業員をどれだけ理解し、彼らが最高の仕事をするために何を必要としているかを把握することです。 

それをうまく行うには、従業員に対する見方を偏見や先入観に左右されないようにしなければなりません。たとえば、内向的な従業員について、「表現力に乏しい」「自信がない」「生まれつきのリーダーではない」といったよくある思い込みです。こうした誤解により、十分に信頼・理解されていないというだけの理由で、大きく貢献できる有能な人材を脇に追いやってしまうことがあります。 

これは本人たちだけでなく、あなたのチームや成果にも影響します。

管理職が内向的な人に抱きがちなステレオタイプ

過去20年間に行われた複数の研究では、内向的な人に対するネガティブなステレオタイプが、職場での経験にどのような影響を与えるかが示されています。 

2022年にInternational Journal of Management Reviewsで発表された論文では、内向的な人は、外向的な人と比べて、仕事の満足度とウェルビーイングが低いと報告していました。また、性格特性を理由に管理職から差別されていると感じる傾向も強く、それが不満足感につながっていた可能性があります。

2024年にHarvard Business Schoolが行った研究では、内向的な人は外向的な人よりも仕事への情熱が低いと、管理職や同僚から見なされていることがわかりました。これは、熱意の表し方が異なるためと考えられます。外向的な人は熱意をよりオープンに示す傾向があり、そのため仕事への関与が認識されやすくなります。同じ研究では、偶然ではなく、外向的な人のほうが管理職からより好意的な注目を受けており、昇給、昇進、リーダー職、重要な任務、肯定的なフィードバックをより多く得ていることも示されました。

2025年にOccupational Health Scienceで発表された研究では、内向的な従業員は、外向的な従業員と比べて、同僚と管理職の双方から「温かみ」（親しみやすさ、協力的であること、思いやり）の面でも能力の面でも低く評価されていることがわかりました。このような見方が、昇進や評価を得ることを難しくするのは想像に難くありません。

こうした判断が現実を反映しているという強い根拠はありません。しかし、これらは今も広く見られる偏見を反映しており、意図せずとも内向的な従業員への接し方に影響している可能性があります。

内向的な従業員の力を最大限に引き出す

内向的な人は社会的な交流を真剣に捉え、「チームで過ごす時間」をより意識的に使う傾向があります。思慮深く役立つ形で貢献したいと考えており、アイデアやフィードバックを共有する前に、考えを整理する時間を必要とすることが多いのです。

これは時として、熱意の欠如や、競争の激しいビジネスの日常的な要求に十分な速さで対応できないことだと誤解される場合があります。実際には活躍する機会さえあれば、さまざまな役割で優れた仕事ができるにもかかわらず、リーダーシップやイノベーションに向いていないと判断されることがあります。

内向的な従業員を脇に置いたり、その力を十分に活用してこなかったりしたなら、それは本人たちにとってだけでなく、あなたにとっても損失です。では、彼らが成功できるよう、どのような支援を始めればよいのでしょうか。いくつか提案をご紹介します。

全員が平等に参加できるよう、グループ会議を構成する

より外向的なチームメンバーは、グループでの話し合いを容易に主導できるため、内向的な人が貢献できる範囲が限られてしまうことがあります。リーダーは悪気なく、結論を急いだり次の話題に移ったりすることがあります。その結果、じっくり考える時間を必要とする人のための時間や余地が少なくなります。

会議を内向的な人にも参加しやすくするために、大がかりな工夫は必要ありません。順番に発言を求めることで、全員に話す機会があることを確保できます。1～2日前に明確な議題を共有することも、内向的なチームメンバーが準備する時間を与えます。そのような余地があれば、彼らの貢献は特に思慮深く、創造的なものになることが少なくありません。

内向的な人が自分らしい方法で「主体性を発揮」できるようにする

自分の見解をオープンに共有する従業員、その場でアイデアを出す従業員、リーダー職に自ら志願する従業員を優先し、評価するのは簡単です。そうした主体性は価値がありますが、唯一の形ではありません。

内向的な人は、調査、熟考、既存プロセスの改善を伴う業務で最高の力を発揮することが多いです。徹底的で細部に目を向ける傾向があり、アイデアを共有する頃には十分に練り上げられています。これはより静かな形の主体性ですが、問題が起きる前に防ぎ、長期的により強い成果につながる可能性があります。

主体性の定義を広げることで、こうした貢献を認識しやすくなります。

コミュニケーションの方法を広げる

活発でオープンな対話は職場でいつでも歓迎されるものですが、このスタイルだけに頼るべきではありません。会話にすぐ加わることが難しい内向的な従業員を、周縁に追いやることになるからです。内向的な人には、直接的な1対1のアプローチのほうがうまくいくことが少なくありません。重要な課題について話すために定期的な面談を設定し、書面（たとえばメールやメッセージ）でアイデアを共有する選択肢も与えましょう。どちらの方法も、本人に合った形で貢献しやすくし、意見の質も向上する可能性があります。

内向的な人をリーダー職の候補から外すのをやめる

人が優れたリーダーを思い浮かべるとき、外向的でカリスマ性があり社交的な人物を想像しがちです。こうした特性は一般的に外向的な人と結びつけられます。しかし研究では、内向的な人もリーダー職で同じように効果を発揮できることが、一貫して示されています。

内向的なリーダーは、しばしば次のような強みをもたらします。

• 人々が話を聞いてもらえ、尊重されていると感じられるようにする優れた傾聴力。
• 思慮深く、データに基づく意思決定を好むため、必要に応じて慣習から離れることをいとわない姿勢。
• 複雑な問題や重大な問題に対処する際の、熟考的なアプローチ。
• 明確で効果的な文書コミュニケーション。
• より深く、信頼に基づく仕事上の関係を築く能力。

内向的な人は、自発性の高いチームを率いる際に特に効果を発揮します。外向的な人は、多くの指導や方向づけを必要とするチームを率いるのが得意な傾向がありますが、内向的な人は、積極的に自律して動くチームを率いることに秀でています。Academy of Management Journal に掲載された2010年の研究では、チームが自発的に行動するメンバーで構成されている場合、内向的なリーダーは生産性において外向的なリーダーを28％上回ることがわかりました。

職場空間を内向的な人にも適したものに再設計する

内向的な人は一般に、自然な集中傾向を支える環境で最もよく働けます。騒がしい場所、混雑した場所、人の往来が多い場所では集中しにくくなります。これが、内向的な人が在宅勤務を強く好む理由の一つです。

しかし、完全出社の職務であっても、チームの内向的な人にとってよりバランスのよい環境をつくる方法はあります。

• 集中ブースや電話用個室など、静かでプライベートな作業空間を利用できるようにする。
• 音響設計などを通じて、不必要な環境音を減らす。
• 集中が必要なときは、従業員がヘッドホンを使えるようにする。
• デスクを人通りの多い通路から離して配置する。
• 内向的な人（および必要とする他の人）が、会議、電話、テキストメッセージ、共同作業、不要不急の会話を行わない、日々の集中時間を予定に組み込めるようにする。
• 心身を充電してリセットするための柔軟な休憩を認める。
• 業務に対面での協働が必要でない場合は、リモートで働く機会を提供する。

こうした変更は、さまざまな働き方を考慮していることを示します。内向的な従業員が見過ごされるのではなく支えられていると感じれば、高いレベルで貢献し、長期にわたって意欲的に関わり続ける可能性がはるかに高くなります。