¿Puede Conscientiousness realmente predecir quiénes serán tus empleados estrella, o está sobrevalorado?

Muchos estudios han explorado las conexiones entre los rasgos de personalidad Big Five y el éxito profesional, y los resultados han sido consistentes y concluyentes. De los cinco rasgos, Conscientiousness es el mayor predictor de los logros profesionales y del éxito en la vida en general.

Como gerente, quizá sepa que el rasgo de responsabilidad describe a las personas organizadas, confiables y disciplinadas, aquellas que establecen objetivos claros y cumplen sus compromisos. Los miembros de su equipo muy responsables mantienen estándares elevados incluso cuando nadie los observa. Estos son comportamientos deseables en el lugar de trabajo, y a menudo se reconocen con ascensos más rápidos y un flujo constante de proyectos desafiantes y ofertas de empleo. Hay una razón por la que Conscientiousness ha sido llamado el rasgo «alfa». 

Pero ¿ha ido demasiado lejos el enfoque en Conscientiousness? Aunque los empleados responsables tengan más éxito en general, ¿es realmente necesario poseer niveles superiores a la media de este rasgo para lograr avances profesionales impresionantes? ¿Hemos llegado al punto en que Conscientiousness está realmente sobrevalorado, mientras que otros rasgos ahora se infravaloran?

Para los gerentes, estas son preguntas que vale la pena plantearse, especialmente si busca formar un equipo de alto rendimiento.

Los empleados responsables logran grandes resultados, salvo cuando no lo hacen

En 2019, investigadores de la Universidad de Minnesota analizaron datos recopilados de 92 estudios que examinaban la relación entre los rasgos de personalidad y el desempeño y progreso profesionales. Estos estudios midieron el éxito según 175 variables ocupacionales, todas las cuales podían utilizarse para evaluar objetivamente los logros profesionales.

Con una enorme cantidad de datos que analizar, los investigadores descubrieron que Conscientiousness era el rasgo de personalidad Big Five que mejor predecía el éxito relacionado con el trabajo. Las personas muy responsables obtenían mejores resultados en factores como ingresos profesionales, el historial de ascensos, la capacidad de aprender nuevas habilidades, mantener un buen equilibrio entre la vida laboral y personal, y declarar un alto nivel de satisfacción laboral.

Estos resultados se han verificado en otros proyectos de investigación y no son precisamente sorprendentes. Adjetivos como disciplinado, concentrado, puntual, responsable, trabajador, eficiente, muy organizado y orientado a objetivos se usan a menudo para describir a las personas Conscientious, y casi todo el mundo consideraría estas características como virtudes. Sin duda, son rasgos que los gerentes valoran en sus empleados y que están dispuestos a elogiar y recompensar cuando los encuentran.

Pero la relación entre Conscientiousness y el logro profesional no es tan clara como podría parecer a primera vista.

¿Cuánta Conscientiousness es demasiada?

Aunque Conscientiousness es beneficiosa en general, varios estudios han descubierto que las personas con un nivel moderado de este rasgo disfrutan, de hecho, de mayor éxito profesional en promedio que las personas con un nivel alto. Las personas muy Conscientious son vulnerables al perfeccionismo y a la obsesividad-compulsividad. Pueden mostrar un tipo de productividad tóxica en el que siempre están «activadas» y desperdician tiempo valioso en detalles sin importancia mientras se esfuerzan por alcanzar un nivel de excelencia que siempre permanece fuera de su alcance.

Otros estudios también muestran que las personas Conscientious a veces pueden tener demasiado de algo bueno. 

En un estudio de 2018 publicado en la revista Psychological Science, los investigadores presentaron datos que mostraban que Conscientiousness solo se traducía en éxito laboral cuando su nivel coincidía estrechamente con los requisitos del puesto. En otras palabras, cuando un trabajo en particular requería un nivel moderado de Conscientiousness, quienes poseían un nivel moderado eran los empleados estrella que los gerentes siempre buscan. Lo mismo se aplicaba a los trabajos que requerían niveles altos de Conscientiousness, cuando esos puestos se asignaban a personas con puntuaciones altas en esta característica.

En cambio, cuando se colocaba a personas muy Conscientious en trabajos que solo requerían un nivel bajo o moderado de este rasgo, por lo general no disfrutaban de mucho éxito profesional. De hecho, las personas con niveles bajos de Conscientiousness rendían mejor en trabajos que requerían niveles altos que las personas con niveles altos colocadas en trabajos que requerían niveles bajos. Este descubrimiento bastante sorprendente sugiere que las personas muy Conscientious pueden carecer de adaptabilidad en algunas circunstancias, por lo que, si el trabajo requiere mucha improvisación y comodidad ante la ambigüedad, sus fortalezas habituales pueden empezar a jugar en su contra.

La correlación con el estrés

La vulnerabilidad al estrés es otro problema que puede perjudicar a las personas muy Conscientious. Un estudio de 2015 publicado en el Journal of Organizational Behavior explicó cómo las condiciones difíciles o los acontecimientos inesperados en el trabajo pueden desencadenar reacciones de estrés más intensas de lo habitual en estas personas, lo que a menudo interfiere con el desempeño. En términos simples, los empleados muy Conscientious pueden tener dificultades para afrontar trabajos llenos de estrés, a pesar de todas las cualidades orientadas al logro que poseen.

Cuando Conscientiousness NO es el mejor predictor del éxito profesional

En el estudio de Psychological Science que acabamos de mencionar, se pidió a expertos vocacionales de diversos campos que evaluaran qué características de Big Five se necesitaban para desempeñar trabajos específicos a un alto nivel. Luego, los investigadores compararon estas evaluaciones con los resultados de las pruebas de Big Five y los datos de ingresos profesionales de empleados reales, para ver si poseer los rasgos de personalidad «adecuados» predecía el avance profesional.

Lo que encontraron fue una fuerte conexión entre la adecuación de la personalidad y el éxito laboral, independientemente del perfil de personalidad de una persona. Esto significaba que los trabajos o tareas relacionadas con el trabajo que requerían niveles relativamente altos de Openness, Agreeableness o Extraversion, o niveles relativamente bajos de Neuroticism, eran desempeñados con mayor éxito por personas que poseían las características necesarias. Por ejemplo: 

• Quienes mejor se desempeñan en roles creativos suelen ser quienes muestran una gran cantidad de Openness. Los tipos muy Conscientious no están tan bien representados entre los creadores de alto rendimiento.
• En puestos donde se requiere interacción social frecuente —como en ventas o relaciones públicas—Extraversion es la característica con mayor probabilidad de predecir el éxito profesional. Una persona extravertida que también sea muy Conscientious podría tener un desempeño extraordinario en un puesto así, pero una persona Conscientious introvertida tiene muchas menos probabilidades de prosperar en trabajos orientados a las personas (o siquiera de buscarlos).
• Agreeableness es ideal para puestos orientados al servicio y aquellos que requieren trabajo en equipo y colaboración. Conscientiousness también podría ser útil, pero las personas agradables son conocidas por su empatía y compasión, que son los rasgos más esenciales para terapeutas, trabajadores sociales, enfermeros, docentes y otras personas que prestan importantes servicios sociales.

Si gestionas o lideras un equipo, es comprensible que prefieras empleados Conscientious. Pero esta no es la única característica de Big Five que tiene valor, y es algo que conviene tener presente al pensar en cómo delegar responsabilidades. En algunas circunstancias laborales, las personas con bajos niveles de Conscientiousness pueden tener ventaja, incluso en puestos donde las decisiones deben tomarse rápidamente y en aquellos que requieren mantener la calma bajo presión. Las personas con bajo nivel de C suelen adaptarse mejor a las circunstancias y son más resistentes al estrés, lo que puede beneficiarles en entornos impredecibles y de ritmo acelerado. 

Cómo formar un equipo ganador (y Conscientious)

Como deja claro la investigación, la fuerza laboral más sólida y resiliente contará con una variedad de tipos de personalidad cuyos talentos, enfoques y perspectivas se complementen entre sí. Si, como gerente, busca esta diversidad, le resultará más fácil cubrir puestos o asignar tareas a quienes poseen las características de personalidad más relevantes, eliminando la necesidad de forzar las proverbiales clavijas cuadradas en agujeros redondos.

Sin embargo, desde su perspectiva, Conscientiousness realmente no está sobrevalorada. Si pasa una cantidad considerable de tiempo en puestos de gestión, llegará a apreciar mucho a los empleados muy Conscientious cuando pueda encontrarlos. Las personas Conscientious que pueden superar ampliamente las métricas de rendimiento ayudarán a su equipo a alcanzar sus objetivos más ambiciosos, siempre que aproveche sus talentos con inteligencia y les asigne tareas que les permitan brillar. También darán un buen ejemplo a los empleados que poseen otras características definitorias, ya que los rasgos asociados con Conscientiousness —ser diligente, responsable, organizado, puntual, etcétera— pueden mejorar el rendimiento en casi cualquier contexto.

¿En resumen? Aunque el rasgo de Conscientiousness no siempre permitirá predecir quiénes serán sus empleados estrella, sigue siendo un rasgo que querrá fomentar y cultivar de todas las maneras posibles.