管理者如何利用大五人格设计适合所有人的混合办公工作日

混合办公在纸面上往往看起来很简单。一个团队，每周两三天在办公室，其余时间在家办公。所有人遵循同一项政策。

然而，对参与其中的人来说，这五天的感受可能截然不同，产出的工作成果也同样参差不齐。有些人会因白板讨论和走廊闲聊而充满活力。另一些人则因噪音和干扰而筋疲力尽地回家。还有人会在远程办公日里担心，自己是否正逐渐变得无人关注。政策是一样的，体验却并非如此。

差异在于参与其中的是谁，以及基于他们天生的工作风格，对他们而言“美好的一天”是什么样子。 

从大五人格视角看混合办公

大五人格是一种人格模型，它通过五项宽泛特质来描述人：Extraversion、Conscientiousness、Agreeableness、Neuroticism 和 Openness to Experience。每个人都在不同程度上具备这五项特质。我管理大型团队时，会积极寻找特质组合多样的人，因为优势的多样性能让整个团队更具韧性。 

在混合办公环境中，这些特质同样有助于解释：为什么有些人喜欢居家与办公室相结合的模式，而有些人却难以适应。事实上，当你思考人们如何在固定的混合办公周中集中精力并恢复能量时，就会发现一些非常清晰的规律。 

作为管理者，较不明显的是：当你基本的返岗办公（RTO）框架无法大幅调整时，如何应对这些差异。让我们运用大五人格特质理论来剖析混合办公体验，并探索一些有帮助的策略。

Extraversion：平衡与人相处的时间和安静时间

Extraversion是从外部世界——尤其是他人与活动——获得能量和刺激的特质。在混合办公环境中，Extraverted 团队成员往往期待办公室办公日。他们离开时会感觉思路更清晰，因为到同事工位前沟通、面对面讨论想法，能帮助他们在互动中思考。Zoom 通话无法带来同样的兴奋感。 

Extraversion 较低的人（Introverts）往往会在较安静的环境中保存能量，也更容易被噪音和社交需求耗尽精力。开放式办公室加上繁重的会议安排，可能意味着他们在一天结束时已经刺激过度，却没有多少实际产出。 

2021 年 4 月，Truity 调查了3,000 多名在疫情封锁后重返办公室的人。我们发现，相比 Extraverts，Introverts 害怕重返线下办公的可能性接近两倍。认为这种差距已经消失是天真的想法；如今，它只是体现为人们对同一混合办公安排的不同体验。

针对不同 Extraversion 水平的实用设计方法：

• 按办公室办公日的本意使用它——用于真正受益于实时讨论和现场解决问题的工作。
• 在办公室办公日保护明确的安静工作时段，让那些更容易因互动而疲惫的 Introverts 仍能不受持续打扰地完成需要专注的工作。
• 将远程办公日默认用于需要更长时间专注，或需要更审慎地进行书面思考的任务。避免在这些日子塞入“溢出”的会议。
• 明确哪些对话需要面对面进行，哪些应以书面方式进行，这样 Extraverted 人员就不会一直等待开会，而较安静的同事却以为这些内容应该放在文档或频道中。

Conscientiousness：结构与灵活性

Conscientiousness衡量一个人的条理性、可靠性和目标导向程度。这项特质较高的人喜欢提前规划，并且清楚知道他人对自己有哪些期望。他们会履行承诺，也常常对自己的工作质量感到负责。

Conscientiousness 较低的人往往更随性，对规则和结构也更放松。他们更愿意回应眼前的情况，这使他们成为难以预测、快速变化情境中的理想团队成员，但过多流程也会让他们感到束缚。

在混合办公中，这些差异体现在人们如何应对不断变化的日程和期望。Conscientiousness 很高的团队成员更喜欢固定、可预测的 RTO 模式；如果每周都在变化，他们会感到压力。Conscientiousness 较低的团队成员则可能在拥有较宽泛边界、可自由安排自己一天时更有动力。

针对不同 Conscientiousness 水平的实用设计方法： 

• 就办公室和居家办公日达成清晰、可预测的节奏，并避免频繁临时变动。
• 明确说明期望，包括核心工作时段、响应时间规范，以及如何在混合办公模式下评估绩效。
• 在这一结构内，给人们空间决定如何安排自己的专注时间，尤其是在远程办公日。 
• 通过一对一会议确认 Conscientiousness 很高的员工是否承担了不为人知的工作。 
• 对于 Conscientiousness 较低的团队成员，应聚焦少数几项支持整个团队、不可妥协的简单习惯，例如更新共享看板，或做好参加混合会议的准备。 

Agreeableness：隐藏的“答应过载”

Agreeableness反映一个人的合作性、友善程度和回避冲突的倾向。Agreeableness 较高的人希望每个人都和睦相处，往往只是为了维持和平就会同意群体共识。Agreeableness 较低的人则更能接受分歧，当某件事对他们不起作用时，也更可能直言不讳。

在混合办公情境中，Agreeableness 很高的员工可能会默默让自己负担过重。当他们在家工作时，可能会感到压力，需要证明自己是团队合作者且投入工作，因此会接受额外任务和会议，并拉长自己的工作日来配合其他所有人。久而久之，他们自己的优先事项便会排到清单末尾。 

Agreeableness 较低的人可能最先质疑那些让人觉得不公平或不切实际的混合办公规则。他们直接的反馈听起来可能令人不适，但往往指向了那些更 Agreeable 的人只是默默承受的问题。

针对不同 Agreeableness 水平的实用设计方法： 

• 留意大家在幕后做了什么、承担了什么。 
• 让诸如“我这周没有余力做这件事”这样的表达成为常态，并亲自示范这种设定边界的方式。 
• 尤其关注那些很少抱怨、总是迁就他人，却仍能按时完成每项任务的团队成员。确认他们是否觉得自己能够说“不”。 
• 当有人反对某项规则或日程安排时，将其视为有用的信息。询问哪里不起作用，以及其他人是否可能也有同感。 

Neuroticism：管理压力

Neuroticism描述人们经历焦虑、担忧和挫败等负面情绪的频率和强度。Neuroticism 较高的人通常对威胁或不公平的迹象更敏感，也可能花更多时间思考什么事情可能出错。Neuroticism 较低的人通常在情绪上更稳定，对日常压力源的反应也没那么强烈。

混合办公会让这些差异变得格外明显。敏感的团队成员可能会担心：在家工作时，自己是否受到了不同的评判；是否错过了办公室里的重要交流；或者晋升机会是否更常落到那些实际到场的人身上。如果期望模糊不清，他们更容易用最坏的情境来填补空白。 

针对不同 Neuroticism 水平的实用设计方法： 

• 透明说明如何在混合办公安排下衡量绩效，以及在办公室出现对机会究竟有多重要。 
• 解释混合办公政策及变动背后的原因，避免让人们只能猜测或往最坏处想。 
• 保持定期且可预测的沟通，而不是只在出现问题时才联系。 
• 留意焦虑的隐性迹象，例如过度工作、不愿休假，或不断寻求确认。 
• 对于日程或期望的变动，尽可能提前通知，并邀请大家提问，以便及早解决顾虑。

Openness to Experience：多样性与稳定性

Openness是好奇、富有想象力且乐于接受新想法的特质。Openness 较高的人喜欢多样性。他们往往会对新项目、新工作方式、实验和改变感到兴奋。Openness 较低的人则偏好熟悉的惯例和经过验证的方法。当他们知道一天中会发生什么时，会感到最安心。

混合办公模式自然为试验创造了空间。Openness 较高的员工可能会主动寻求新的混合办公结构、不同的工具使用方式，或会议模式的改变。如果每周看起来都一样，他们很快就会感到厌倦和疏离。 

当混合办公规则、到办公室的日期或团队惯例不断改变时，Openness 较低的人可能会感到不安。如果你使用混合办公的方式始终处于变化中，他们可能会觉得脚下的地面一直在移动。

针对不同 Openness 水平的实用设计方法：

• 保持混合办公安排中的一些核心要素稳定，例如哪些日子到办公室办公，以及哪些会议线下举行。 
• 当你想尝试新方法时，将其视为有时间限制的试验，并安排复盘日期，让变化感觉安全且可以撤回。 
• 在重大变更前与低 Openness 的团队成员沟通，并询问他们需要什么才能安心尝试新模式。 
• 试行一段时间后，通过简短复盘或调查来决定保留哪些混合办公试验、放弃哪些，在多样性与稳定性之间取得平衡。

为你的团队整合起来

混合办公政策可能永远都只能是一种折中方案。不存在一份完美日程，能适合每个人在人生每个阶段的需求。大五人格不会消除这一现实，但它能让你用简单的方式理解：为什么同一个计划在团队中会带来如此不同的感受，以及你可以如何微调，让更多人能在不倦怠的情况下做好工作。

下一步是将这种洞察转化为更可行的混合办公节奏。以下策略是不错的起点：

• 邀请团队探索自己的大五人格特质。你可以通过Truity@Work 团队测评平台轻松实现这一点。 
• 围绕当前的混合办公感受开展结构化讨论。可以提出这样的问题：“在办公室办公日，什么能帮助你发挥最佳水平，什么又会消耗你？”以及“在远程办公日，什么能帮助你专注，什么会让你感到脱节？”
• 寻找这些回答中的规律。人们是否表示频繁变动让他们感到压力，或难以应对排满会议的完整办公室办公日？
• 根据你了解到的情况，就会议、沟通工具或办公室时间的使用方式达成两三项小调整，然后在几周后共同复盘并优化。
• 你还可以为团队举办大五人格工作坊，让大家进一步了解自己的特质，并讨论在目前的混合办公安排中，什么有助于他们发挥最佳水平。这能将人格语言转化为实用且可以自然讨论的内容。

请记住，你并不是在设计五种不同的政策；那样无法实际执行。相反，你是在借助大五人格识别自然的工作节奏，并创建一套更公平、整个团队都能支持的安排。