Conscientiousness 真的能预测你的明星员工，还是被过度吹捧了？

许多研究探索了大五人格特质与职业成功之间的联系，结果始终一致且结论明确。在这五项特质中，Conscientiousness是预测职业成就以及总体人生成功的最重要因素。

作为管理者，你可能知道，Conscientiousness 这一特质描述的是那些有条理、可靠且自律的人：他们设定明确目标，并兑现自己的承诺。即使无人监督，你那些 Conscientiousness 很高的团队成员也会维持高标准。这些都是职场中受欢迎的行为，往往会获得更快的晋升，以及源源不断的挑战性项目和工作机会。Conscientiousness 被称为“阿尔法”特质并非没有原因。 

但我们是否过度关注 Conscientiousness 了？即使 Conscientiousness 较高的员工整体上更成功，拥有高于平均水平的这项特质，真的就是取得卓越职业成就的必要条件吗？我们是否已经到了 Conscientiousness 实际上被高估、而其他特质如今被低估的地步？

对于管理者而言，这些问题值得思考，尤其是当你正试图打造一支高绩效团队时。

Conscientiousness 高的员工成就突出——但也并非总是如此

2019 年，来自明尼苏达大学的研究人员分析了 92 项研究收集的数据，这些研究考察了人格特质与职业表现及晋升之间的关系。这些研究衡量了 175 项职业变量上的成功情况，所有这些变量都可用于客观评估职业成就。

面对海量数据，研究人员发现，Conscientiousness 是最能预测工作相关成功的大五人格特质。Conscientiousness 很高的人在职业收入、晋升经历、学习新技能的能力、维持良好的工作与生活平衡，以及报告较高水平的工作满意度等因素上得分更高。

这些结果已在其他研究项目中得到验证，而且并不令人意外。自律、专注、守时、负责、勤奋、高效、极有条理和目标导向等形容词，常被用来描述 Conscientiousness 较高的人，而几乎所有人都会将这些特质视为优点。这当然也是管理者珍视的员工特质，一旦发现，便会乐于给予赞扬和奖励。

但 Conscientiousness 与职业成就之间的联系，并不像乍看之下那么明确。

多少 Conscientiousness 才算过多？

尽管 Conscientiousness 总体上是有益的，多项研究发现，拥有中等水平这项特质的人，平均而言实际上比拥有高水平的人享有更多职业成功。Conscientiousness 很高的人容易陷入完美主义和强迫倾向。他们可能表现出一种有毒的生产力：总是处于“开启”状态，为了追求一个始终遥不可及的卓越标准，而将宝贵时间浪费在不重要的细节上。

其他研究也表明，Conscientiousness 较高的人有时会因好事过头而受累。 

在 2018 年发表于《心理科学》期刊的一项研究中，研究人员提出的数据表明，只有当 Conscientiousness 水平与工作要求高度匹配时，才会带来职业成功。换句话说，当某项工作要求中等水平的 Conscientiousness 时，具备中等水平的人才是管理者一直寻找的明星员工。同样，对于要求高水平 Conscientiousness 的工作，当这些职位由在该特质上得分较高的人担任时，效果也是如此。

相比之下，当 Conscientiousness 很高的人被安排到只需要低或中等水平这项特质的工作中时，他们通常并不会获得很多职业成功。事实上，在要求高水平 Conscientiousness 的工作中，Conscientiousness 水平低的人反而比被安排在低要求职位上的高水平者表现更好。这一颇为惊人的发现表明，Conscientiousness 很高的人在某些情况下可能缺乏适应性；因此，如果工作需要大量随机应变以及面对不确定性的从容，他们惯常的优势可能开始对自己不利。

与压力的关联

容易受到压力影响，是另一个可能削弱 Conscientiousness 很高者的因素。2015 年发表于《组织行为学期刊》的一项研究解释了，工作中的挑战性条件或意外变化如何会在这些人身上引发强于平均水平的压力反应，并常常妨碍其表现。简单来说，尽管拥有各种以成就为导向的优点，Conscientiousness 很高的员工仍可能难以应对压力巨大的工作。

何时 Conscientiousness 并非预测职业成功的最佳指标

在刚才提到的《心理科学》研究中，多个领域的职业专家受邀评估：要在特定工作中取得高水平表现，需要哪些大五人格特征。随后，研究人员将这些评估与现实世界员工的大五人格测试结果和职业收入数据进行交叉比对，以了解拥有“恰当”的人格特质是否能预测职业晋升。

他们发现，无论一个人的人格特征如何，人格匹配度与工作成功之间都存在强烈联系。这意味着，需要相对较高水平 Openness、Agreeableness 或 Extraversion，或相对较低水平 Neuroticism 的工作或工作相关任务，由具备相应特征的人完成时最为成功。例如： 

• 创意岗位中的顶尖表现者通常展现出丰富的Openness。Conscientiousness 很高的人在成就卓著的创作者群体中并不占很大比例。
• 在需要频繁社交互动的职位中——例如销售或公共关系——Extraversion是最可能预测职业成功的特质。兼具高 Conscientiousness 的 Extravert 在这类岗位中可能是超级明星，但 Conscientiousness 很高的Introvert则很不可能在人际导向的工作中如鱼得水（甚至不太可能主动寻求这类工作）。
• Agreeableness非常适合服务导向的职位，以及需要团队合作与协作的岗位。Conscientiousness 同样可能有所帮助，但 Agreeableness 较高的人以同理心和同情心著称；对于治疗师、社会工作者、护士、教师以及其他提供重要社会服务的人而言，这才是最关键的特质。

如果你负责管理或领导团队，你偏好 Conscientiousness 较高的员工是可以理解的。但这并不是唯一有价值的大五人格特征，在思考如何委派职责时，应当牢记这一点。在某些工作情境中，Conscientiousness 较低的人可能更具优势，包括必须快速作出决策的岗位，以及需要在压力下保持沉着的岗位。低 C 的人更能随遇而安，也更能抵抗压力，这能让他们在难以预测、节奏快速的环境中表现良好。 

打造一支制胜（且有责任心）的团队

正如研究清楚表明的那样，最强大、最具韧性的员工队伍将包含多种人格类型，其才能、做事方式和视角能够彼此互补。若你作为管理者寻求这种多样性，就更容易让具备最相关人格特征的人填补岗位或承担任务，从而不必勉强让方榫塞进圆孔。

不过，从你的角度来看，Conscientiousness 确实并未被高估。如果你在管理岗位上投入足够多的时间，当你有幸找到他们时，你就会懂得欣赏 Conscientiousness 很高的员工。只要你明智地发挥他们的才能，并给予能让他们脱颖而出的任务，那些能够大幅超越绩效指标的 Conscientiousness 较高者，将帮助团队实现最宏大的目标。他们也会为拥有其他决定性特征的员工树立良好榜样，因为与 Conscientiousness 相关的特质——勤奋、负责、有条理、守时等等——几乎在任何情境下都能提升表现。

归根结底？虽然 Conscientiousness 并不总能预测谁会成为你的明星员工，但它仍是一项你会希望尽一切可能加以鼓励和培养的特质。