야망의 신화: 새로운 Enneagram 연구가 모두가 임원 자리를 원하는 것은 아니라는 사실을 밝히다

대부분의 조직에서 경력 발전은 직원 보상의 황금 기준입니다. 성과를 잘 내면 승진합니다. 승진하면 더 많은 보상을 받습니다. 이 시스템은 야망을 강화하도록 설계되어 있으며, 관리자는 이를 발견하고 육성하며 보상하도록 훈련받습니다.

문제는 야망이 모두에게 동일하지 않다는 점입니다. Truity의 새로운 연구에 따르면, 조직이 제공하는 것과 직원이 실제로 원하는 것 사이의 격차는 경력 발전과 관련해서 가장 크며, 그 영향도 가장 큽니다.

64,000명 이상의 응답자를 대상으로 한 데이터는 개인이 직업적 삶에서 앞으로 나아가고자 하는 방식이 Enneagram 유형에 따라 크게 다르다는 것을 보여 줍니다. 즉, 다양한 팀을 이끌고 있다면 성장에 대한 욕구가 야망의 스펙트럼 양극단에 있는 사람들을 관리하게 될 가능성이 높습니다.

이 연구가 처음이라면, 먼저 첫 번째 글인 몰입 격차부터 읽어 보세요. 이 글에서는 연구 방법론을 다루고, 사람들이 일하는 방식의 ‘왜’를 이해하는 전략적 창으로서 Enneagram을 소개합니다. 

누가 기업의 사다리를 오르고 싶어 할까요?  

경력 발전은 대부분의 조직이 보상과 유지에 대해 생각하는 방식의 핵심에 있습니다. Pew Research 설문조사에 따르면, 직장을 떠난 사람 중 거의 3분의 2가 그 이유로 “발전 기회의 부족”을 꼽았습니다. McKinsey도 비슷한 결과를 보고했으며, 사람들이 퇴사하는 주요 이유로 경력 성장 또는 그 부재를 꾸준히 지목했습니다. 메시지는 분명합니다. 최고의 인재를 유지하고 싶다면 앞으로 나아갈 경로를 제공해야 합니다.

하지만 정확히 어디로 향하는 경로일까요?

광범위한 직장 연구를 통해 우리는 “발전”이 언제나 기업의 사다리를 수직으로 오르는 것을 의미하지는 않는다는 사실을 알고 있습니다. 여기에는 수평 이동, 개인 기여자 경로, 부서 간 프로젝트,  도전적인 프로젝트, 일과 삶의 통합을 더 잘 지원하는 역할 등 몇 가지 뚜렷한 형태가 있습니다. 따라서 승진과 상향 경력 발전의 기회로 정의한 Advancement를 얼마나 중요하게 여기는지를 포함해 64,000명 이상의 직업적 가치를 조사했을 때, 단 하나의 Enneagram 유형만이 이를 최우선 순위로 명시적으로 꼽았다는 결과는 놀랍지 않았습니다. 

유형 3은 Enneagram의 성취자로 알려져 있으며, 전통적인 발전 모델이 사실상 이들을 위해 설계되었다고 할 수 있는 사람들입니다. 이들은 야심 찬 목표를 세우고 달성하기 위해 열심히 노력하며, 그러한 노력이 인정받고 보상받기를 원합니다. 또한 이미지에 민감하고 자신의 가치를 지위와 연결하기 때문에, 명확한 상향 경로는 조직이 이들의 경력 성공을 인정한다는 가장 강력한 신호 중 하나입니다. 데이터에서 3번 유형의 23%는 Recognition(30%) 및 Compensation(27%)과 함께 Advancement를 최우선 직업 가치로 선택했습니다. 세 범주 모두에서 모든 유형 중 가장 높은 비율입니다.

유형 9는 평화주의자로서 야망의 스펙트럼 반대편에 있습니다. 9번 유형은 차분하고 신중하게 접근하며, 무엇보다 조화를 원합니다. 이들은 팀에서 가장 신뢰할 수 있고 함께 일하기 편한 사람들에 속하는 경우가 많지만, 더 높은 직급은 보통 더 큰 압박, 더 많은 갈등, 그리고 자신에게 자연스럽지 않은 방식으로 더 많이 드러나는 시간을 의미합니다. 데이터에서 Advancement를 우선순위로 선택한 비율은 단 9%였습니다. 9번 유형이 실제로 중요하게 여기는 것은 Balance(36%)와 Security  (29%)이므로, 뛰어난 성과를 내는 9번 유형에게 더 까다롭거나 “정치적인” 역할로의 승진을 표준 보상으로 제안한다면, 그들을 가장 불행하게 만들 가능성이 큰 바로 그 한 가지를 제안하는 것일 수 있습니다. 

경력 야망은 이분법적이지 않습니다

여기서 데이터가 흥미로워집니다. Advancement 점수가 낮다고 해서 동기가 낮거나 발전하고 싶지 않다는 뜻은 아닙니다. 몇몇 유형의 경우, 그들의 야망은 그저 다른 곳을 향하고 있을 뿐입니다.

• 예를 들어 유형 5, 즉 탐구자를 살펴보세요. 5번 유형은 분석적이고 지적 동기가 강한 사람들로, 자신이 하는 일에서 진정한 전문가가 되기를 원합니다. 이들은 해결할 어려운 문제와 그 문제를 깊이 파고들 자유를 원하며, 승진이 의미 있고 복잡한 업무에 대한 접근성을 높여 줄 때에만 사다리를 오르는 데 관심을 보입니다.  Advancement를 우선순위로 선택한 비율은 14%에 불과했지만, 30%는 Challenge를 선택했으며 이는 연구에서 모든 유형 중 가장 높은 비율입니다.
• 유형 4, Enneagram의 개인주의자는 창의적이며 자기표현에 깊은 동기를 부여받습니다. 4번 유형에게 가장 매력적인 경력 경로는 자신의 방식대로 독창적인 일을 할 수 있게 해 주는 경로입니다. Advancement를 우선시한 비율은 12%에 그쳤고, Creativity(28%)와 Autonomy(33%)가 훨씬 더 높은 순위를 차지했습니다. 
• Autonomy는 유형 8에게도 최우선 순위였습니다. 이 “해낼 수 있는” 유형들은 타고난 리더이므로 더 높은 직급의 역할을 찾을 것이라고 생각할 수 있습니다. 하지만 데이터에 따르면, 이들은 직함 자체보다는 그러한 역할이 제공할 수 있는 독립성과 통제력에 더 큰 동기를 부여받습니다. 
• 유형 2, 즉 베푸는 사람은 주변 사람들에게 변화를 만들고 싶어 하는 따뜻하고 사람 중심적인 팀원입니다. 이들의 야망은 직급보다 관계와 영향력에서 나타나는 경향이 있습니다. Advancement를 우선시한 비율은 15%에 불과한 반면, Collaboration(40%)과 Connection(33%)이 가장 높게 나타났습니다.

이러한 각 유형에게 전통적인 보상 구조, 즉 직급, 직함, 특전, 인정은 아침에 일어나게 하는 원동력이 아닙니다. 하지만 이들은 승진을 요구하거나 리더십 역할에 스스로 나서지 않기 때문에, 관리자는 이들에게 추진력이 부족하다고 쉽게 가정할 수 있습니다. 그렇지 않습니다. 이들의 야망은 숙련, 의미 또는 영향력으로 향할 뿐이며, 이러한 동기가 인정받을 때 이들은 전통적인 성취자 못지않게 추진력 있고 높은 성과를 낼 수 있습니다. 

이 정보를 어떻게 활용할까요

조직심리학자들에게 이러한 결과는 놀랍지 않을 것입니다. 많은 사람에게 상향하는 경력을 갖는 것은 인생의 전부가 아닙니다. 실제로 Workmonitor가 27,000명의 근로자를 대상으로 실시한 설문조사에서는 51%가 발전 가능성이 전혀 없더라도 자신이 좋아하는 역할에 기꺼이 남겠다고 답했습니다. Kornferry의 한 수석 파트너가 말했듯, 기업은 사람들이 앞서 나가도록 돕는 데 막대한 자원을 투입하지만 “근로자들은 30년 동안 하나의 틀에 갇히고 싶어 하지 않습니다.” 이들은 배우고 성장하고 싶어 하지만, 자신에게 의미 있게 느껴지는 방식으로 그러기를 원합니다. 

관리자에게 이는 경력 발전이 어떤 모습인지 더 넓은 관점으로 바라봐야 한다는 뜻입니다. 조직은 고성과자를 발견하고 시스템이 설계된 방식대로 보상하는 데 능숙하지만, 일부 Enneagram 유형에게 그것은 동기를 부여하고 효과적으로 일하게 만드는 모든 것을 흔드는 일이 될 수 있습니다. 사다리의 다음 단계가 언제나 답은 아닙니다. 한편, 유형 3은 오지 않는 인정을 무기한 기다리지 않을 것입니다. 

Truity의 연구가 이 그림에 더하는 것은 사람마다 야망이 실제로 어떤 모습인지에 대한 더 명확한 지도입니다. 조직 구성원 전체에서 야망이 다르다는 사실을 아는 것은 유용합니다. 팀에서 누가 승진에 동기를 부여받는지, 누가 숙련과 전문성에 의해 움직이는지, 누가 관계와 협업에서 가장 깊은 만족을 느끼는지를 아는 것은 실제로 행동으로 옮길 수 있는 정보입니다. 바로 이것이 Enneagram이 제공하는 것입니다. 즉, 그 사람에게 “발전”이 어떤 모습인지에 대해 솔직한 대화를 나누고, 현재 역할이나 다음 역할에 이를 어떻게 더 창의적으로 반영할지 생각하는 데 사용할 수 있는 공통 언어입니다. 

그러한 그림을 만들기 시작하고 싶다면, 팀을 위한 성격 검사 플랫폼인 Truity@Work를 방문해 보세요. 여기에서 직장을 위한 Enneagram 검사를 포함해, 연구와 검증을 거친 모든 성격 평가에 접근하고 팀의 모든 구성원에게 보낼 수 있습니다.  종합 보고서는 직업적 성장과 발전에 관한 대화를 위한 객관적인 기반을 제공하며, 그 여정을 지원할 풍부한 자료도 마련되어 있습니다. 이는 ‘야망’에 대한 막연한 생각을 각자가 원하는 경력 발전 방식에 실제로 부합하는 구체적이고 개인화된 성장 경로로 바꾸는 실용적인 방법입니다.