新たなEnneagram研究が明らかにした、チームの半分がより明確な枠組みを求め、もう半分がそれを減らしたい理由

過去20年間のマネジメントに関する多くの文献は、組織をよりフラットな構造と自律的に管理されるチームへと導いてきました。仕事の進め方に関する個人の裁量が大きいほど、より高いエンゲージメントとパフォーマンスにつながる、という期待のもとで。 

その研究は、一定の範囲では妥当です。しかし、明確な階層構造なしで働くことを好む従業員ばかりではありません。 

ある 最近のMIT Sloan Management Reviewの調査では、米国の金融サービス企業5,500社以上を対象に、階層を削減する出来事から1年以内に従業員構成が測定可能なほど変化することがわかりました。研究者らは、綿密な監督なしで業務を進めることに抵抗のない従業員ほど高い割合で在籍し続ける一方、より明確なルールや報告系統を求める従業員は自発的に退職したことを明らかにしました。研究者らは企業業績を統制したサブサンプル分析も行っており、この離職は、業績不振の企業から全般的に人が離れることだけによるものではありませんでした。

つまり、自律性はすべての従業員を等しく向上させる普遍的な善ではありません。密接な管理上の指示や指揮命令系統のもとで働くことを好む人もおり、そうした保護が失われると意欲を失うか、離職するでしょう。 

Enneagramは、どちらの側に属するかを正確に予測する

エンゲージメント戦略や変革管理計画を構築する管理職にとって、自律性が動機づける 一部の従業員を惹きつけ、他の従業員を遠ざける要因を知るだけでは、全体像の半分にすぎません。また、どの従業員がどちらの陣営に属するのかを知る必要があります。離職率データは、たとえそのパターンを示したとしても、事後になってからしかわかりません。

パーソナリティデータは、欠けているつながりです。研究が示すように、人々が自律性と構造のどちらを好むかによって分かれるのであれば、問題は何がその選別を行っているのかです。ここでは、Enneagramが最適な体系です。人々が  どのように行動するかに焦点を当てる他のパーソナリティの枠組みとは異なり、Enneagramは主になぜ――人間の行動を突き動かす中核的な動機、隠れた恐れ、深い願望――に焦点を当てます。これにより、個人と構造や自由との関係について多くのことがわかるため、安定と自律性の緊張関係がどこにあるのかを診断するための自然な枠組みとなります。

TruityのEnneagram職場研究では、これを検証しました。64,000人を超える従業員に、職場での良かったことと悪かったことについて自由記述式の質問を行い、さらに別の23,000人を超える回答者に、「自律性」や「安定」から「昇進」「協働」「イノベーション」まで、18の異なる職場価値観を評価してもらいました。これらの回答をEnneagramタイプに対応付けました。 

測定した18の価値観のうち、安定と自律性は、タイプ間で最も明確な差を示しました。 

• タイプ6とタイプ9は、安定を重視する度合いで他のタイプを大きく上回っています。 実に35％のタイプ6が（懐疑論者）は、安定を最優先事項に挙げました。これは調査対象の全タイプの中で最も高い割合です。タイプ9は （平和主義者）が29%で僅差で続きました。どちらのタイプも、自律性を上位の価値観にまったく挙げていませんでした。
• 自律性が最も大きな影響を与えるのは、タイプ8とタイプ5です。 37%の タイプ5 （研究者）と タイプ8 （挑戦者）は、自律性を最優先事項に挙げました。これは、測定した18の価値観の中で最も高く評価された価値観です。タイプ8で安定性を価値観リストに挙げたのは、わずか16%でした。これは、安定性を最も必要とするタイプと、それを価値観としてほとんど重視しないタイプとの間に、約20ポイントの差があることを示しています。

数値の背後にあるパーソナリティ科学

仕事に関する価値観として見ると、安定性と自律性は同じ問いの両極に位置します。人が最高の仕事をできると感じるには、どのような条件が必要なのでしょうか？ 

一方の極では、安定性を重視する人は予測可能性とリスク軽減を必要とします。一貫したルーティン、直線的な昇進経路、透明性のあるリーダーシップ、明確なプロセスを、主なセーフティネットと捉えています。曖昧な指示や一貫性のないフィードバックは、失敗するよう仕組まれているかのように感じられます。

自律性を重視する人はその正反対で、厳格な構造や絶え間ない監視を罠と捉えます。彼らを突き動かす中核にあるのは自己決定、プライバシー、支配からの自由であり、自分の運命は自分の手で管理するときに最も安全だと考えています。

これらの価値観をエニアグラムの視点から見ると、予測可能性への欲求や支配への抵抗は、特定の中核的な恐れと願望に由来していることがわかります。

安定性を求める性格

タイプ6 

タイプ6は、導きがないことや守られないまま取り残されることを恐れます。中核的な「痛点」は、慢性的な自己不信、そしてセーフティネットなしで取り残されることへの恐れです。彼らは人生を通じて導かれているときに最も安心感を得るため、それを確かなものにするために、予測可能な環境や信頼できる協力関係を求めます。Truityの感情分析では、不満を抱くタイプ6は「無能な」リーダーシップに否定的な反応を示しました。そのことは、ある回答に端的に表れています。「不安定で、支えも意欲もないように感じます。」

いくつかのことがタイプ6の痛点を刺激し、なぜSecurityがこのタイプにとってこれほど重要なのかを明確に示します。 具体的には、以下のとおりです。 

• 突然の変化：IT障害によって業務が停止したり、新しい上司がまったく新しいルールを携えて着任したりするなど、計画、日課、組織に予期せぬ混乱が生じること。 
• 信頼の崩壊：上司や同僚からの裏切り、一貫性のなさ、不誠実さの兆候。
• 曖昧さ：漠然とした指示、不明確な期待、予測不能な権威者。
• 孤立：重要な決断を完全に一人で下さなければならない状況。 

タイプ9 

タイプ9を突き動かす根本的な恐れは、対立と分離です。また、彼らの「痛点」は、見過ごされたり重要でないと感じたりすることです。タイプ9は、周囲の人々や環境と一体化することでこれらの恐れに対処し、自分自身のニーズよりも調和を優先しますが、その調和そのものが疲弊の原因となることもあります。不満を抱くタイプ9は、しばしば協調的な外見の裏にフラストレーションを隠すため、苦しんでいるときに最も気持ちを読み取りにくいタイプです。Truityの分析では、タイプ9は「無能な」「憂うつな」「偽りの」環境に大きく動揺すると答えており、その思いは次の回答に要約されています。「圧倒されてストレスを感じます。時々、人が嫌いになりそうです。」

タイプ6と同様に、仕事に関するSecurityの不足は、さまざまな形でタイプ9の痛点を刺激することがあります。

• 解消するプロセスのない対立：自律性が過度に高いと、通常は同僚間の平和を保つ緩衝役が失われることがあります。頼れる仕組みがないと、タイプ9は直接的な対立に追い込まれる場合があります。
• 成果を出すことへの圧力：タイプ9は、安定した仕事のリズムの中で安心感を得ます。従業員に、終わりの見えない要求や自分で進路を決める自由裁量が与えられると、切迫感を求めたり、注目を集めようと競ったりし始めることがあります。そうなるとタイプ9は、その競争に巻き込まれるか、背景に埋もれるかのどちらかになります。 
• 見てもらえていない感覚：タイプ9は調和を保つため、自分の意見を強く押し出すことを避けます。明確に定義された役割や決められた昇進ルートのように、その役割を果たしてくれる明確な仕組みがないと、彼らの貢献は認められません。 

自律性を求める性格タイプ

タイプ8

タイプ8の人 他者に支配されたり、弱みを握られたりすることを恐れます。彼らの「痛点」は無力感であり、できる限り主導権、有能さ、自立心を示すことで、それを防ごうとします。Truityの感情分析では、不満を抱く挑戦者は、自分を支配しようとする環境や管理スタイルを表す言葉として、「マイクロマネジメント」「無能」「不公平」などを用いました。幻滅した原因を尋ねられたあるタイプ8の人は、「非効率性や官僚主義、実行力の欠如に対する強いフラストレーション」を挙げました。

いくつかの要因は、タイプ8の人が求める主導権と独立性を妨げます。

• マイクロマネジメント：上司や同僚が仕事を頻繁に確認し、タイプ8の人が業務をどう進めるべきかまで指図しようとすること。
• 官僚主義：意思決定や行動を遅らせる規則や手続き。
• 隠れた意図：本人に対して権力を持つ人が示す不公平さや一貫性のなさ。本人の知らないところで決定を下したり、真実のすべてを共有しなかったりすることも含まれます。
• 自分では改善できない非効率性：時間を無駄にする遅いシステムや煩雑な手続きは、管理のために作られたプロセスに付き合うよりも問題を直接解決したいタイプ8の人にとって、非常に大きなフラストレーションとなります。 

タイプ5

タイプ5の人は、他者からの要求によって無能だと感じたり、圧倒されたり、消耗したりすることを恐れます。彼らの「痛点」は、内的資源、エネルギー、有能さ、さらにはプライバシーまでもが不足することであり、そのため自分の蓄えを消耗させる人や仕事から距離を置こうとします。タイプ5の人は、自立性を強く守ります。あるタイプ5の人は私たちにこう語りました。「人々、対立、社内政治――それらは私を疲れ果てさせます。」

タイプ5の人は、他者が自分の私的な集中時間に踏み込むと強く反応するため、できる限り多くの自律性を求めるのは自然なことです。彼らは次のような環境：

• 厳格な監督：仕事をいつ、どのように行うかを細かく定め、独立して考える余地を残さない仕組み。
• 妨害や不要な会議：深く考えるために必要な時間とエネルギーを奪う議論や進捗確認に参加させられること。
• 強制的な協働：他者の都合に合わせて社交的に関わったり、熱意を示したりすることを期待されること。
• 官僚主義：それ自体が目的となって存在し、限られた精神的リソースを浪費するルールやプロセス。

自由を求めるその他のタイプ

私たちの調査では、さらに2つのタイプがAutonomyで高得点を示しています：タイプ4（個人主義者）とタイプ7（熱中家）、ただし理由は異なります。 

タイプ4は、自分らしく生き、独自のアイデンティティを表現したいと考えています。自らを導ける職場環境は、自分にとって意義を感じられる方法で働く余地を与えてくれます。雇用主から同調を強いられたり、機械の交換可能な歯車のように扱われたりすると、タイプ4は強く反発します。 

一方、タイプ7は人生を存分に経験したいと考え、閉じ込められたり、退屈したり、苦痛を感じたりすることを避けようとします。ひらめきが訪れたときに進路を変え、別の業務やプロジェクトに切り替えられること、あるいはより良い選択肢が現れたときに新しいことを試せることから、Autonomyを求めます。固定的な階層や構造は、彼らが本能的に求めている多様性を狭めてしまい、壁が迫ってくるように感じられます。

明確な期待とSecurityは同じではない

データには、もう一つ注目に値する微妙な違いがあります。それは、構造を求めることと、安心感を求めることは、外から見ると同じに見えても、同じニーズではないということです。

タイプ1（完璧主義者）は、たとえば「明確な期待」を主要な仕事上の価値観として優先します。一見すると、タイプ1はSecurityを求めるグループに属するように思えるかもしれません。しかし、タイプ1はタイプ6のようにSecurityを追い求めているわけではありません。彼らの動機は誠実さと質の高さです。タイプ1は正しいことを行い、可能な限り最高の成果物を提供したいと考えています。明確な期待が重要なのは、それによって何が「良い」仕事であり、「正しく行う」とはどのようなことかが定義されるからです。基準がなくなると、タイプ1は完全に拠り所を失ったように感じるかもしれません。

これは、変革プログラムを主導する人にとって有用な区別です。2人がともに新しいチーム構造やプロセスに反対することがあっても、その理由はまったく異なる場合があります。タイプ6は、計画が安定しており、その背後にいるリーダーシップが信頼できるという安心を必要とするかもしれません。タイプ1は、新しい構造のもとで成功とはどのような状態かについて、明確に定義された基準を必要とするかもしれません。 

これらのうち一方だけを提供しても、チーム内の抵抗の半分は解消できるかもしれませんが、残りの半分には対処できません。

マネージャー向けリソースと次のステップ

単純なオフィス復帰の展開であれ、組織全体の再編であれ、小規模・大規模を問わず変化を管理しているなら、当然ながらある程度の抵抗を想定しているでしょう。9つの異なる動機づけシステムから成るチームにおいて、どの方針も同じように受け止められることはありません。全員に同じように受け止められる方針を設計しようとするのは、勝ち目のない試みです。

Enneagramがもたらすのは、その抵抗がどこから、そしてなぜ生じるのかを予測する方法です。従業員がSecurityの喪失に反応しているのか、Autonomyの喪失に反応しているのかを早く把握できればできるほど、変化の伝え方を調整し、起こり得る摩擦を減らすことができます。この情報は知っておく価値があります。 

ご自身のチーム全体をこのように把握したい場合は、Truity@Workの 性格診断プラットフォームを使えば、グループ全体でEnneagram診断を簡単に実施できます。各人の診断結果は、包括的な職場向けEnneagramレポートとして提供され、変化に関するストーリーについて必要な話し合いを始めるための実践的な出発点となります。Truity@Workの診断プラットフォームを見る. 

この記事は、Enneagram@Workの調査に基づくシリーズの第3回です。第1回の記事「エンゲージメントのギャップ：新たなEnneagram調査が、最良のインセンティブがチームの半分にしか届かない理由を明らかにする」では、調査方法と主な発見を取り上げています。また、「野心という神話：新たなEnneagram調査が、誰もが役員室を望んでいるわけではないことを明らかにする」では、キャリアアップの観点からデータを考察しています。 

全体像を把握するには、 無料ガイドを入手!