10 个会影响你管理团队方式的人格事实

作为管理者，您自然会关注绩效目标和截止日期。但您还能深入了解团队的许多方面，从而成为更出色的领导者。每位员工都有独特的人格类型，他们思考、沟通和解决问题的方式也各不相同。在这样的环境中，一刀切的管理方式并不有效；而根据不同人格调整您的方法，则能让团队更强大、更投入。

这或许看起来是一项艰巨的挑战，但全面了解Myers and Briggs 人格体系会是很好的起点。以下 10 个有关人格的事实，可以帮助您改变您的团队。 

1. 外向者会边说边思考，而内向者会先进行思考

想想看，谁在会议中最常发言，而且似乎总有话可说。如果您的员工乐于参与交谈，不假思索地列出多个想法，那么这位员工很可能是外向者。外向者往往会把想法说出来，以此进行思考。他们喜欢把同事当作交流想法的对象，并为办公室带来充满活力的能量。 

另一方面，内向者在发言前会花更多时间思考。这些员工回答问题前会停顿片刻，或者可能会等到会议结束时再分享想法。这种延迟并不代表他们没有投入。这些人格类型只是更倾向于先在内心处理想法，再给出经过深思熟虑的答案。 

同时管理两种人格类型的建议：您可以在会议中提供几种不同的回应方式，为这两种人格类型都创造表达空间。热烈、协作式的头脑风暴很适合外向者，而书面回复或会后跟进则很适合内向者。您可以说：“你先想一想，再告诉我。”这样能给内向者留出思考的空间。

2. 感觉型人格遵循循序渐进的计划，而直觉型人格想看到全局 

团队中的每个人不是感觉型人格，就是直觉型人格。您的感觉型员工在完成工作任务时，更喜欢传统、循序渐进的方法。当他们理解并遵循既定方法，且没有太多未知变量时，会感到最自在。 

如果一名员工是直觉型人格，他们会带着问题来处理项目。他们希望理解任务背后的“为什么”——为什么要花时间做这件事？——而不太在意达成目标所需的具体步骤。这些类型在对最终目标有清晰愿景时，工作表现最佳。

同时管理两种人格类型的建议：给感觉型员工安排具有明确清单和流程可遵循的任务。他们可能更擅长处理项目背后的细节。同时，尝试给直觉型员工安排需要跳出框架解决问题的创意任务。至少也要描绘出最终成果的图景，以及该项目如何契合公司的目标，让他们理解自己所做工作的价值。 

3. 感知型人格需要灵活性，而判断型人格在结构中茁壮成长

判断型人格在待办清单、组织安排、明确期限和结构中茁壮成长。这些员工会使用颜色分类的电子表格、各色笔具，并保持桌面整洁。当您给他们一个截止日期时，他们会充满干劲地朝目标推进，按时交付项目。另一方面，判断型人格难以应对临时变更或没有明确时间线的任务。

感知型员工偏好工作中的自发性，因此当您要求他们在不同任务之间转换时，他们并不介意。不过，尽管这些类型能够按时完成任务，如果工作让他们觉得单调，可能会拖延。他们最理想的情况是同时拥有多个项目，并且内容足够多样化。

同时管理两种人格类型的建议：将有明确截止日期的工作委派给判断型员工。结构化的计划是他们的最爱，他们喜欢在开始下一个项目之前先交付一个项目。以更灵活的方式工作，或面对不够明确的细节，能让感知型员工感到满意。您也可以让感知型员工用不同方法处理项目，或将需要立即关注的临时变更交给他们处理。

4. 情感型人格比起业务成果更重视群体

如果您有些员工似乎会依据个人道德准则或对他人的顾虑来做决定，那么他们就是情感型人格。这些员工在做决定时会考虑人际关系和团队动态，而不只是看最终结果。 当人们争吵或压力重重时，他们可能难以完成工作；而当工作场所和谐融洽时，他们的表现最佳。 

您可能会注意到，当有人看起来压力很大时，情感型人格会询问对方的感受或自己能如何帮忙。他们也可能试图缓和紧张局面，改善整体氛围。情感型人格不喜欢强硬、咄咄逼人的管理方式；当每个人（包括他们的管理者）都友善且支持他人时，他们表现得更好。

管理情感型人格的建议：要时刻保持和谐很难，但您可以在问题一出现时，就以温和的方式与情感型人格沟通，从而让他们感到安心。如果情感型人格因办公室士气低落而感到困扰，鼓励与他们坦诚对话，并询问他们需要您提供什么帮助。最重要的是，情感型人格希望感受到支持。 

5. 每种人格类型的激励方式都略有不同

这看似显而易见，但人们很容易忽略：其他人或许表现得相似，却受到截然不同的动机驱使。

例如，ISTJ和ENFJ都具有责任感，可能是您最勤奋的员工之一；但 ISTJ 受“正确性”和责任感驱动，而 ENFJ 则受服务他人的愿望驱动。不要假定能激励您的事物，也能对整个团队奏效。 

管理员工动机的建议：留意员工向您传达的信号，不要优先采用一刀切的方法。可以召开一次会议，询问每位团队成员最受什么激励，然后据此采取行动。个性化激励建议箱也可能是让员工参与其中的一种有趣、简单的方式。当然，您还可以让整个团队参加人格测试，如果他们愿意，也可分享结果。当团队中每个人开始了解不仅是什么激励自己，也了解是什么驱动同事和老板时，可能会大开眼界。 

6. 思维型判断者会直言不讳地告诉您

具有Thinking 和 Judging偏好的员工——即INTJ、ENTJ、ISTJ和ESTJ——会基于逻辑和冷硬的事实做决定；在与您交谈和决策时，他们也会直截了当地表达。这些类型寻求客观真相，重视诚实。他们不会介意准确告诉您自己对办公室问题的看法，即使说话直率，本意也是好的。因此，如果您需要了解办公室政治或士气的真实情况，这些类型不会粉饰现状。

管理 TJ 类型的建议：与 TJ 类型讨论时，请开诚布公，因为他们没有耐心听绕着问题边缘打转的话。这些员工能就您的管理风格和办公室其他情况，提供宝贵、毫不粉饰的反馈。顺带一提，当Thinking 类型无意中冒犯 Feeling 类型时，您可能需要帮助协调彼此的差异，因为他们的沟通风格大相径庭。 

7. 根据人格类型量身定制的反馈更容易被接受

人格类型会极大地影响每个人如何回应建设性批评和反馈。事实上，您可能会注意到办公室中存在差异——Thinking 类型会欣赏直接坦率；如果您的反馈理性且有证据支持，他们会信任您的反馈（他们不太能接受缺乏证据、像人身攻击一样的批评）。而 Feeling 类型则更容易接受以友善、鼓励的方式提出的建设性批评：既指出他们做得好的地方，也说明可以如何改进。 

提供反馈的建议：在提出批评之前，先了解员工的人格类型，这能确保您的信息被有效接收而不破坏和气。情感型员工比其他类型更容易将反馈视为针对自己——您可以在这里找到向情感型员工提供反馈的建议。

8. 您自己的人格类型会影响您的管理方式

有时，您太专注于管理团队，以至于没有考虑自己的人格类型！您可能试图将管理风格塑造成某种特定模式，但与其说是您试图模仿的人，不如说是您自身的人格特质更能影响您如何进行管理。 

先了解自己是以安静力量领导的内向者，还是非常重视会议和头脑风暴的外向者。然后思考：您是喜爱结构的判断型人格，还是灵活的感知型人格？您是依靠信息、事实和环境来处理信息（如同感觉型人格），还是运用直觉感受和模式（如同直觉型人格）？您是热爱逻辑的思维型人格，还是以人为中心的情感型人格？无论您属于哪一种类型，了解自己的偏好都能帮助您明白：您的风格在哪些地方对团队有效，又在哪些地方需要为其他人格偏好做出调整，以创建和谐的工作场所。

认识自己的建议：方法很简单，就是参加人格测试，然后留意哪些管理决策对您来说很自然，哪些则需要您更加费力。容易的事情往往凸显您的优势，较难的事情则指出了您可能需要为团队而调整的领域。

9. 人格并不关乎工作表现，而是关乎工作风格

认为ENTJ会成为更好的领导者，或INFJ总是最具洞察力，这些说法根本不正确——每种人格类型都带来宝贵特质，并能在多种多样的角色中大放异彩。当然，具有某些特质的人可能更倾向于某类工作，但这并不意味着每个人都会符合那种模式。

作为管理者，如果您认识到人格类型更多关乎一个人的工作风格，而非工作表现，对每个人来说都会健康得多。没有任何一种特质能决定员工会有多么敬业或成功；它只会塑造他们偏好的工作方式。

管理不同工作风格的建议：避免假定某人太慢、太快、太善于分析、太戏剧化、太安静、太大胆，或太……无论什么。只要他们产出了预期的成果，他们是如何做到的又重要吗？不过，您可以根据人们的天然倾向来分配项目，以支持每个人的自然工作风格。例如，您可以将紧急项目交给在压力下表现出色的人，并把研究和运营支持任务留给偏好在幕后工作的人。采用这种方法可能会提升办公室的生产力和士气。

10. 每个人喜欢以不同方式获得认可

正如人们有不同的工作风格，他们对于认可和奖励也有独特的重视方式。一些人格类型（例如 ENTJ、ENFP、ESFJ和ESTP）喜欢管理层对他们出色完成的工作公开表扬——这些类型喜欢当众受到赞美。更内向的类型可能会因被单独点名而感到尴尬，相比公开展示，他们更喜欢低调的肯定或一张手写便条。

欣赏也可以有特定的侧重点。例如，情感型人格喜欢您强调他们对团队人际关系产生的影响，而思维型人格则喜欢听到自己工作所取得的成果。当您找到最适合个性化赞美员工的方式时，他们会感到自己作为独立个体被看见、被重视，而不只是薪资名单上的又一个人。

表达欣赏的建议：何不问问团队成员希望以什么方式获得认可？如果赞美是给予整个团队的，请轮换使用不同方式，确保每个人都能以自己喜欢的方式感受到被重视。也别忘了，针对个人独特贡献真诚地说一句“谢谢”，具有强大的力量。所有类型的每个人，都希望因自己为团队带来的价值而被看见和珍视。