DISC対Myers & Briggs対Enneagram：組織に最適な診断はどれ？

性格診断は、チームビルディングやキャリア開発の予算における標準的な項目となっています。それに伴い、重要な決定が必要になります。組織は、どの診断に投資し、導入し、活用するのでしょうか？

その決定は非常に重要です。米国の大企業では、性格診断の導入率が非常に高くなっています。フォーチュン500企業の80％以上は、チームの力学を管理し、コミュニケーションを改善するためにこれらを利用しており、少なくとも役員の10人に3人は、直近の採用時に診断を受けています。人によっては、そのプロセスに複数のツールの組み合わせが含まれ、仕事への倫理観やEQから、チームビルディングへの取り組み方、細部への注意力、意思決定の速さまで、あらゆる点を評価していたでしょう。 

DISC、Myers-Briggs、Enneagramなどの一般的なツールは、それぞれ異なるものを測定するために作られているため、単一の性格診断ですべての側面を完全にカバーすることはできません。選択は、次の点によって決まります。 

• 組織が達成しようとしていること。
• 使いやすさと診断を受ける人の体験。
• 診断の品質とコンプライアンス。選ぶモデルそのものよりも、その裏付けとなる厳密さのほうが重要である場合が多いためです。

それぞれを順に見ていきましょう。

DISC対Myers & Briggs対Enneagram：それぞれ何を測定しているのでしょうか？

どちらもDISCとMyers Briggs（TypeFinder®、Truityが着想を得た16タイプモデルを含む）は、非常に人気の高い職場向けツールです。国際的な規模で数十年にわたり利用されてきました。Enneagramは、職場に比較的新しく加わったものです。かつては、プロフェッショナルな環境には個人的すぎて踏み込みすぎるものと見なされていましたが、自己啓発の周縁から、GoogleやFacebookを含む企業による体系的な活用へと移行しました。これらの企業は、コミュニケーションスキル、対立解消、自己成長と感情的知性。

各診断は異なる角度から性格を捉えており、組織の目標にどれが適しているかを判断する際には、その違いが重要です。

DISC：日常的なチームワークに最適

DISCは、4つの性格特性にわたる観察可能な行動を測定します。すなわち、Drive、Influence、Support、Clarityです。ただし、Truityのものを含む一部のツールでは、混合タイプも特定します。これは4つの主要スタイルが重なり合う部分です。DISCは、どのように人々が職場でどのようにコミュニケーションを取り、行動するかを示すため、チームの力学を改善する実用的なツールとなります。組織では、次の目的で活用されています。

• 各チームメンバーの仕事のスタイル、強み、盲点を理解する。
• チーム内で役割と責任を割り当てる。
• 業績目標を設定する。
• コミュニケーションの隔たりを埋める。
• すべての人にとって機能する会議を構成する。
• 新しいチームメンバーを迎え入れる。
• 対立を解決する。
• 育成に先立ち、個人のリーダーシップスタイルを評価する。
• 次のような特定のユースケースをサポート営業研修。

Myers-Briggs：意思決定と問題解決に関する洞察に最適

Myers-Briggsは、人がエネルギーをどのように向けるか（Introversion 対 Extraversion）、情報をどのように取り入れるか（Sensing と Intuition）、意思決定を行い（Thinking と Feeling）仕事の進め方を体系化するか（Judging と Perceiving）。日々の行動ではなく、根底にある認知的な好みに焦点を当てているため、次の目的に役立つツールです。 問題解決のスタイル、人々のコミュニケーション方法、変化をどのように受け止めるかについての対話。16タイプモデルは意思決定と情報処理に関わるため、人々がどのように行動するかと同じくらい、どのように考えるかを理解することが重要なチームビルディングや戦略的計画などの場面で特に役立ちます。組織では、次の目的で活用されています。

• チームメンバーが情報を処理し、意思決定を行う際の好みを理解する。
• 個人を、その人本来の強みに合った役割に配置する。
• 異なる働き方のスタイル間のコミュニケーションを改善する。
• 長期的なキャリア開発に関する話し合いを支援する。
• リーダーシップ研修の一環として自己認識を高める。
• 部門横断型チームにおける摩擦を減らす。
• 新入社員の好む働き方に合わせてオンボーディングを構成する。
• 意思決定スタイルにおける潜在的な盲点を特定する。

Enneagram：モチベーションとマインドセットに最適

Enneagramは、中心となる動機、中核的な恐れ、そしてその人がストレス下にある、または安心しているときに現れる行動パターンです。DISCやMyers & Briggsとは異なり、Enneagramはなぜ人々が行動するのかという理由に重点を置いており、3つのシステムの中で最も内省的です。チームがこれを活用するのは、根底にある価値観、繰り返される対立のきっかけ、あるいは誰かが最高の仕事をするために心から動機づけられるものを理解したいときです。特に、次のような場面で役立ちます。

• 観察可能な行動を超えて、各チームメンバーの動機を理解する。
• 職場での自己成長と自己認識を支援する。
• 根本原因に対処することで、 対立の解決を改善する。
• チーム全体の感情的知性を高める。
• ストレスや成長のパターンを通じて個人をコーチングする。
• リーダーシップ開発を深める 表面的なスキルを超えて。
• チーム内の信頼と心理的安全性を強化する。
• 長期的な文化づくりの取り組みを支援する。

これらの診断はいずれも、指針を提供することを目的として設計されており、採用プロセスには適していません。パーソナリティは常に複雑であり、評価の結果だけでは採用判断を正当化するのに十分な情報は得られません。性格診断テストのスコアは、その人のスキル、経験、または職務を遂行する能力については何も示しません。それを近道として扱うと、本来なら強く適合する候補者を見落とすおそれがあります。 

ツールの導入と活用はどれほど容易か？

パーソナリティ評価は戦略的な目標を支援するツールであり、その価値は結果が出た後に何を行うかによって決まります。受信トレイに置かれたままのレポートは、何の成果ももたらしません。得られた洞察は、チームビルディング・ワークショップ、コーチングセッション、または結果に基づいて策定したチーム規範など、体系的なフォローアップを通じて活用されて初めて、投資を正当化できます。

すべての組織に、チームを導けるパーソナリティの専門知識を持つ社内人材がいるわけではありません。そのため、出発点としてどのモデルが適しているかが変わります。 

• DISCの4つのスタイルは、予備知識のないチームにとって最も取り組みやすい出発点です。結果が観察可能な職場での行動に直接対応しているため、このフレームワークは理解も説明も迅速にできます。
• Myers-Briggsは、ファシリテーターにより多くを求めます。16のタイプには当然ながらより多くのニュアンスがあり、チームにとっては各文字の背後にある選好について、知識をもって説明できる人がいることが有益です。 
• Enneagramは、その解釈が恐れや動機の理解に大きく依存するため、導入を担当する人に最も高い能力を求めます。スタッフは科学的根拠に疑問を抱いたり、安心できないと感じたりすることがあり、進行役は深い質問や懐疑的な質問に答えるために、かなり多くの準備時間を必要とする場合があります。 

とはいえ、だからといって、あるシステムが他のシステムより正当化しにくいということではありません。単に、投じる時間は選択するモデルの深さに応じたものであるべき、という意味です。ベンダーの選択も重要です。レポートのみを提供する診断提供者の場合、解釈作業は社内チームに委ねられますが、社内チームにはそれを十分に行う時間や研修がないかもしれません。研修資料を通じて導入を支援するTruityのようなベンダーを選ぶことで、研修資料、ファシリテーター向けガイド、そしてコーチングリソースへの継続的なアクセスを提供するベンダーを選べば、社内に性格に関する専門知識を持つ担当者がいなくても、組織が診断結果を適切に活用できる可能性は格段に高まります。 

診断を受ける側についても、ユーザー体験を考慮する必要があります。チームメンバーにとって診断プラットフォームが使いやすく直感的であるほど、誰もが診断を受けやすくなります。その結果、導入への賛同も得やすくなるでしょう。 

そしてもちろん、チームメンバーが診断結果を理解できなければなりません。診断提供者と契約する前に、サンプルレポートを請求する価値があります。優れたレポートは、一目で読みやすく、専門用語を避け、職場の状況との関連が明確に示されているべきです。特にEnneagramは、表面的な行動ではなく目に見えない中核的な動機を説明し、無意識の心理的な盲点と向き合うことを求めるため、3つの中で人がすぐに理解するのが最も難しい傾向があります。これはモデルの欠点ではありません。抽象的な内容を、チームメンバーが認識し活用できる言葉に翻訳する役割を果たすため、よく書かれたレポートの重要性がより高いということです。 

各システムの統計的基盤

DISC、Myers-Briggs、Enneagramのいずれであっても、あらゆる性格診断は性格特性を科学的に測定し、同じ人に対して時期が異なっても似た結果を出すべきです。また、現実の行動とも一致していなければなりません。  そのため、確かな統計的研究に基づく性格フレームワークの利用をおすすめします。ベンダーに診断の信頼性を示す証拠と、その妥当性に関する研究の内訳を求めることをためらわないでください。

ここで取り上げる3つの診断のうち、Enneagramは歴史的に、その科学的根拠について最も大きな疑問を持たれてきました。このシステムは、心理学的研究ではなく哲学的・精神的伝統に由来しており、何十年もの間、研究者がその信頼性を検証したり、確立された性格モデルと照らしてその構造を検討したりするための査読付き研究が不足していました。

その隔たりはその後、大幅に縮まりました。Truityの職場向けEnneagram診断は、チーム、リーダー、組織のために特別に設計された、科学的に妥当性が検証された数少ないEnneagram診断の一つです。世界中の230万人を超える大規模な利用者サンプルを用いて広範な研究と検証が行われており、標準的な心理測定指標において優れた信頼性が示されています。また、9つのタイプは実際の職場行動と有意な相関を示しています。 

管理職にとっては、何十年にもわたる学術研究の蓄積と長年の実績を持つDISCやMyers & Briggsと同じレベルの信頼をもって、診断結果を活用できることを意味します。 

こうした研究の厚みが、すべてのチームにより適した結果を保証するわけではありません。しかし、すべてのモデルについて統計的な根拠が十分に確立され、精査にも耐えうることを意味します。 

では、DISC、Myers & Briggs、Enneagramのうち最適なのはどれ？

3つの診断はそれぞれ異なるものを測定するために作られているため、この問いに唯一の正解はありません。モデルそのものと同じくらい重要なのは、診断を容易に実施でき、確かな科学的研究によって診断を裏付け、結果を効果的に活用するために必要な研修リソースを提供するベンダーと提携することです。この基盤が整えば、選択は組織が望む成果によって決まります。 

• DISCを選ぶ日々の職場での行動を理解し、役割を配分し、チーム全体で実践的なコミュニケーションとフィードバックの習慣を築くことを優先する場合。
• MYERS & BRIGGSを選ぶ人々の考え方、情報の処理方法、意思決定の仕方を理解することを優先する場合。特に、キャリア開発や長期的なチームづくり、生産性向上に適しています。
• ENNEAGRAMを選ぶ人をより深いレベルで動機づけるものを理解し、チーム内の信頼と心理的安全性を高め、個人の成長を支援することを優先する場合。特に、すでにDISCやMyers & Briggsを導入しているチームにとって自然な次のステップとなる場合に適しています。 

多くの組織では、まず迅速な成果を得るためにDISCから始め、チームの成熟に合わせて他のモデルを追加するなど、時間をかけて複数のフレームワークを活用しています。

チームに適した診断を選ぶ準備はできていますか？

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